Cuando trabajas en una empresa y recibes una convocatoria para hacer un curso presencial tienes la agradable sensación de que ese día romperás la rutina para recibir unos conocimientos y socializar con compañeros. Pero cuando te convocan a un curso de e-learning sueles percibirlo como “trabajo extra que consume parte de mi tiempo personal”, así que vas dejando pasar los días, hasta que tras el 3r aviso a quienes aún no lo ha acabado, el penúltimo día lo haces a regañadientes. Si bien la principal ventaja del e-learning es ofrecer flexibilidad para capacitarte a tu ritmo, encontrar el tiempo en el que priorizar el curso entre tu horario personal y la sobrecarga de trabajo habitual, conduce a que se imponga la inacción de las rutinas diarias, sin encontrar un momento suficientemente idóneo para formarse desde casa. Si el curso merece ser impartido, es conveniente entonces permitir a los empleados que lo realicen en horario laboral para reducir algo este efecto. Los cursos online permiten a las empresas ahorrar costes de desplazamientos, y coleccionar contenidos en un repositorio siempre consultable, pero además de lo que cuesta hacerles hueco, una vez iniciados sufren una elevada tasa de deserción. La Escuela Europea de Dirección de Empresa (EUDE) publicó hace unos años que a nivel mundial, sólo el 10% de quienes empiezan cursos MOOC los finaliza, valor que en España asciende al 23%.

En el equipo de Siltom Institute llevamos años esforzándonos por optimizar la motivación intrínseca de las personas por aprender, y en este post queremos compartir nuestra experiencia, reflexiones y formatos más potentes de e-learning para conseguir el engagement de los trabajadoresLa motivación intrínseca es la que consigue que las propias personas hagan algo voluntariamente por la mera satisfacción personal en hacerlo y sin recibir recompensa alguna.

Actualmente triunfan las actividades y comportamientos que permiten centrar la atención durante poco tiempo en una misma actividad: el secreto del éxito de las redes sociales. Posiblemente por ello, para la mayoría de profesionales del s.XXI resulta muy y muy aburrido sentarse solito ante un ordenador durante largas sesiones, leyendo pasivamente temarios extensos, y acto seguido responder series de preguntas del test final de cada módulo. En cambio la estructura de microlearning gusta mucho más porque es el curso quien se adapta al tiempo del empleado y no al revés. Sólo requiere disponer de momentos breves (unos 10 minutos) 2-3 veces por semana, mientras esperas que te reciba un cliente, en el metro o tomando un café, así que no quitan tiempo adjudicable al trabajo o vida personal, sino que sólo compiten con los ratitos relajados procastinando en redes sociales.

El formato de aplicación móvil es muy bienvenido porque facilita la accesibilidad a los contenidos formativos desde cualquier momento, lugar o dispositivo. Nosotros por ejemplo, observamos que más del 80% de usuarios responden preguntas de nuestro videojuego neurodidáctico Trainapp los fines de semana, demostrando claramente que lo consideran más una actividad motivadora con la que desestresarse, que un trabajo del que necesiten desconectar.

En el terreno de los formatos más atractivos, sin duda la estrategia reina concebida para ello es la gamificación. En nuestro caso particular, implantamos metodologías científicas de consolidación de conocimientos en targets profesionales diversos, con predominio de redes comerciales o de prescriptores/distribuidores, incorporando por ejemplo múltiples repasos de los mismos conceptos entre otras estrategias, que podrían resultar insoportables si no las integráramos en unas buenas dinámicas de gamificación. A nadie le gusta repetir curso, ¿verdad? La gamificación proporciona ese entorno de emotividad positiva tan sinérgico con el aprendizaje, y ello implica que la participación sea voluntaria, preferiblemente ofreciendo un plazo amplio para permitir al empleado escoger los días en los que esté realmente motivado y concentrado para asimilar y retener los conceptos aprendidos.

¿Cómo puede un juego convertirse en una experiencia que potencie la motivación intrínseca? 

La primera regla de oro al diseñar las dinámicas de un juego es que no sólo debe resultar atractivo para los perfiles de jugadores competitivos que busquen ganar, ya este segmento son una muy pequeña minoría (1%). Las dinámicas y objetivos de un juego formativo deben ofrecer experiencias más atractivas que el premio que cada empresa puediera establecer para los ganadores, que constituiría una motivación extrínseca difícilmente del agrado de todos (excepto si es en efectivo). Principalmente se deben incorporar muchos elementos de interacción social entre quienes juegan, y dar la opción de autosuperarse hasta alcanzar un nivel excelente de conocimientos, independientemente de lo que hagan el resto de compañeros, a fin que quienes ocupen la mitad inferior del ranking no pierdan el interés por continuar jugando, y por tanto aprendiendo.

Cuando se convoque a los empleados a participar en un juego formativo, deben apreciar el objetivo del formador por ayudar a facilitar el aprendizaje, en lugar de interpretar que van a estar sometidos a una agresiva prueba que los enfrenta unos contra otros en plan “Ninja Warriors”. Ha de quedar muy claro que no se va a dejar a nadie en evidencia, y para ello es mejor que solo se muestren públicamente las posiciones meritorias del ranking, manteniendo anónimos los jugadores con peores resultados. Si se expone y argumenta a los convocados los motivos y ventajas por los que el formador ha optado por el juego como formato lectivo innovador y eficiente, crecerá su poder de convocatoria. A nosotros la sólida base científica que respalda las funcionalidades de Trainapp, nos ayuda mucho a que los usuarios entiendan bien que no se trata de un simple juego para pasar un rato entretenido, sino que es una herramienta de efectividad formativa. Sin esta breve explicación introductoria, la reacción de algunas personas desconocedoras de los beneficios de la gamificación podría comportar que consideraran el juego una actividad lúdica menor o “pérdida de tiempo” y nunca llegaran ni tan siquiera a entrar en él.

Conviene comunicar la importancia que se brinda al proyecto de gamificación formativa en diferentes jerarquías de la empresa, con especial compromiso de los jefes directos del equipo a formar. En nuestros proyectos en redes de ventas o farmacias por ejemplo, observamos grandes diferencias en volumen de accesos a la aplicación Trainapp en equipos cuyo gerente regional o farmacéutico titular está también muy implicado participando en el juego, respecto a quienes tienen jefes que se mantienen al margen.

Si en la apariencia de la aplicación predomina un entorno gráfico atractivo y colorido, con una misión y dinámicas intuitivas que permiten jugar sin apenas recibir instrucciones para ello, respecto a letras y números, la experiencia se percibirá como más divertida. En el caso de Trainapp, quisimos transmitir la metáfora de que “aprender es avanzar” y escogimos el contexto del hilo conductor del trayecto de un tren, cuya vía atraviesa un itinerario de píldoras formativas en forma de estaciones, donde el usuario entra e interacciona con los contenidos a modo de quiz interactivo, reflexionando cada concepto asociado a mensajes visuales (imágenes o vídeos breves), y favoreciendo aprender del error. La misión de llegar al final del trayecto ya constituye por tanto un reto en sí mismo, donde no resulta fácil pasar de una estación a la siguiente al ser preciso acumular cierto número de aciertos, teniendo en cuenta que los fallos restan.

Los rankings y la colección de logros son elementos que no pueden faltar en ningún juego, y nosotros a menudo observamos más poder de motivación intrínseca al ranking por equipos que al individual. La comparativa de puntuaciones medias de los integrantes de cada equipo, nos permite que no sea necesario que los equipos tengan el mismo número de personas que los integren, y resulta una oportunidad para hacer team-building. Incluso las personas poco competitivas no se sienten atraídas por ser los ganadores, cuando forman parte de un equipo no les gusta decepcionar a sus compañeros haciéndoles bajar en el ranking respecto a otros equipos, y por ello se esfuerzan más y fomentar internamente que los compañeros de juego no se descuelguen del juego, contribuyendo a que todos avancen y aprendan. En nuestro juego, los equipos pueden además consiguen puntos extra por crear preguntas, y de este modo comparten su know-how, se sienten más integrados en el proyecto formativo y discutir y analizan en pequeños grupo los conceptos que seleccionen, potenciando así aprenderlos mejor.

Otro factor motivador es que la emoción por identificar quien gana esté garantizada hasta el final. En nuestro caso lo conseguimos ponderando notablemente los puntos que otorga la estación final del juego, y por tanto hasta que todos los usuarios no la superan no se puede intuir claramente quien liderará el ranking.

A ser posible, es interesante que los ganadores del ranking individual o por equipos se comuniquen en un evento, ya que en el entorno profesional reconocer la notoriedad de las buenas prácticas de los compañeros es más importante que el premio recibido. Cuando consolidamos la formación estratégica de redes comerciales por ejemplo, nos funciona muy bien dar reconocimiento al mayor número de delegados comerciales posible, generando aplausos entusiastas o entregando pequeños premios (ej: una piruleta), como se muestra en la siguiente imagen.

 

Conoce el videojuego neurodidáctico Trainapp

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