4 pilares para consolidar la formación con Trainapp

4 pilares para consolidar la formación con Trainapp

Desde hace más de 2 años, en Siltom Institute trabajamos apasionadamente para resolver la necesidad de alcanzar un aprendizaje eficiente. Para conseguirlo, nos propusimos sacar el máximo partido a los hallazgos científicos en décadas de estudios cognitivos. Identificamos las estrategias de aprendizaje más eficientes, que permiten alinear la enseñanza con el funcionamiento del cerebro humano. Gracias a la tecnología actual, los formadores tienen más facilidad para poder implantar estas estrategias.

El resultado ha sido la creación de Trainapp, una aplicación que toma el liderazgo de los Learning Retention System (LRS) gamificado. Es la aplicación más completa en estrategias de efectividad formativa y con la mejor experiencia de usuario. Garantiza la consolidación de la formación impartida, consiguiendo que no se olvide con el paso del tiempo. Capacita a las personas para que puedan aplicar la formación con agilidad ante cada oportunidad profesional.

 

Fases de desarrollo

 

  1. En los primeros meses identificamos las 10 estrategias más robustas según conclusiones de estudios científicos que evidenciaban valor neurodidáctico para recordar a largo plazo el aprendizaje, y potenciar su transferencia práctica. La unión de todas estas funcionalidades dio lugar a una metodología formativa muy diferenciada a la que denominamos SILTOM. El nombre surge de las iniciales de Successful Intelligence Lasting in Top of Mind, que da nombre a nuestra empresa.
  2. La segunda fase fue innovar ideando dinámicas de un serious game que juntara esas estrategias o técnicas de estudio tan eficientes que integra la metodología SILTOM, y las convirtiera en experiencias de gamificación motivadoras y atractivas para el usuario.
  3. La fase final consistió en desarrollar estas dinámicas en las secciones y funcionalidades de una aplicación móvil con usabilidad intuitiva. Una vez desarrollada, la validamos en formaciones de redes comerciales de varias empresas, obteniendo una excelente aceptación de los usuarios.

Nuestra herramienta es la única que, actualmente, dinamiza las 4 estrategias clave para consolidar el aprendizaje. Estas son: la autoevaluación, los repasos personalizados, el microlearning y espaciar en el tiempo las sesiones formativas.

 

Trainapp: la vía por la que la formación da más resultados

 

El juego se integra bajo el hilo conductor de un itinerario con apariencia de vía de tren de extensión modular. Ensambla escenarios con 50 preguntas nuevas cada uno y va atravesando una serie de estaciones que albergan las píldoras formativas. Al final del trayecto, se consigue aplicar los nuevos conocimientos sin la necesidad de una gran concentración. Al contrario, fluirán fácilmente ante los retos profesionales por procesos neuronales inconscientes e inmediatos.

 

Autoevaluación

 

Se consigue convertir la autoevaluación en una experiencia motivadora dando al juego el formato interactivo de quiz con 4 opciones de respuesta. Si la dificultad de las preguntas es adecuada y supone realmente un reto, los quizs resultan muy adictivos. Esto es debido a la emoción generada en el momento en que hay 50% de posibilidades de acertar o fallar. Trainapp se diferencia de otros juegos formativos en que se ha procurado no causar estrés al usuario. El estrés es muy contraproducente para que el cerebro genere recuerdos de calidad. Con Trainapp dispones de 99 segundos para reflexionar bien cada respuesta. Un procesado mental adecuado es el elemento clave de la formación activa para generar recordatorio a largo plazo. Podríamos resumirlo en una sentencia tipo: “Pienso, luego aprendo”.

Otros factores diferenciales son que las pantallas ofrecen amplios espacios para desarrollar en profundidad los conceptos o plantear situaciones prácticas, tras responder se muestra al usuario una explicación que le permite ampliar o contextualizar el concepto y entender por qué su respuesta era incorrecta, y al acumular estas explicaciones se va construyendo una sección de apuntes por el procedimiento de learning by doing (aprender haciendo) que permite revisarlas y obtener corrección diferida identificando cuales se fallaron, para aprender del error y centrar en ellas la atención de memorizarlas correctamente.

 

Repasos

 

En Trainapp se avanza por el itinerario formativo en espiral, equilibrando la curiosidad que despiertan los conceptos nuevos y intercalando entre ellos repasos de los conceptos anteriormente respondidos. Estas revisiones sucesivas se personalizan a las necesidades concretas de refuerzo de cada usuario mediante un algoritmo adaptativo. Se generarán, por tanto, tantos impactos como sean necesarios hasta certificar que se han aprendido los conceptos. El usuario podrá monitorizar la evolución de sus respuestas en % de aciertos con el objetivo de alcanzar la excelencia. Al finalizar el juego, podrá demostrar que domina más del 95% de los conceptos. Este reto constituye un potente factor de motivación intrínseca al evidenciar la efectividad del tiempo dedicado a aprender con Trainapp.

 

Microlearning

 

Trainapp se considera una plataforma gamificada de microlearning, cuyo objetivo es aumentar la retención de conceptos dedicando el mínimo tiempo posible. El objetivo es evitar recibir más conocimientos de los que se tiene capacidad para retener en un mismo día. Los temarios estratégicos difíciles de digerir en cursos intensivos, se fraccionan en pequeños “nuggets” de micropíldoras formativas. Estos pueden “picotearse” voluntariamente recibiendo sesiones breves en cualquier momento y lugar. Para ajustarse al tiempo de atención profunda del cerebro humano, el juego dispone de una energía que limita el tiempo total de reflexión de las respuestas. Este tiempo no excede los 15 minutos.

Este tiempo se reduce sensiblemente ante cada fallo a fin de que, en cada sesión, se hayan producido pocos errores. De esta manera, se puede centrar la atención en aprenderlos bien. Cada concepto va acompañado de imágenes o vídeos que construyen una experiencia multisensorial de mensajes visuales potenciando con ello su recordatorio. Con el mismo objetivo los conceptos se presentan intercalando categorías temáticas diferentes, a fin de mantener la atención siempre tan alta como sea posible.

 

Período amplio

 

Dado que está demostrado que las mismas horas lectivas o de estudio resultan más productivas distanciándolas en el tiempo, con Trainapp se consigue este efecto con un trayecto modular de series de estaciones, donde conseguir avanzar de una a otra resulta un reto emocionante y adictivo, ya que hay que acumular un volumen de aciertos determinado mientras se disponga de energía, y cada fallo resta. Las estaciones pueden permanecer inactivas hasta que el formador de acceso a ellas a los usuarios. Con ello, se evita que los usuarios con mejor nivel de partida puedan avanzar con mayor rapidez.

Trainapp despierta un interés indudable para que la formación corporativa consiga impactar en los resultados del negocio de la empresa y genere ROI, objetivo que con la formación tradicional sólo alcanzan el 8% de empresas según el 2017 Workplace Learning Report.

 

Otra aplicación interesante de Trainapp es, para responsables de marketing, la formación a los distribuidores o prescriptores de sus productos. Con microsesiones inspiradoras varias veces por semana, van adquiriendo seguridad en la argumentación y características de sus marcas patrocinadoras. Dado que Trainapp mantiene activos a los usuarios en el proyecto durante varias semanas o meses, el prescriptor recibe múltiples impactos (15-20 días por cada escenario de 50 preguntas) de sus argumentos o branding, conquistando su top of mind y generando un aumento en sus ventas.

 

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10 estrategias que potencian el recordatorio a largo plazo

10 estrategias que potencian el recordatorio a largo plazo

Queremos felicitar a AEFOL por su excelente iniciativa de poner en marcha el blog colaborativo eLearning Actual, que de la mano de múltiples autores irá abordando los distintos aspectos que afectan al e-learning.

Aefol se define como una empresa enfocada a divulgar las herramientas y tecnologías más eficientes de las que pueden disponer las empresas, o los proyectos más exitosos de sus profesionales. Además, constituyen en sus congresos y eventos un excelente punto de encuentro para el networking entre profesionales de la formación.

 

 

El lanzamiento del proyecto del blog colaborativo tuvo lugar como antesala de la 17ª edición del congreso de ExpoeLearning. El congreso, celebrado en Madrid los días 1 y 2 de marzo de 2018, contó con más de 4.500 visitantes.

Desde Siltom Institute tuvimos la oportunidad de participar aportando nuestro granito de arena a este nuevo blog. El 19 de febrero, eLearning Actual publicó nuestro post, al que podéis acceder clickando sobre el texto siguiente, hablando sobre:

 

10 estrategias que mejor transfieren el aprendizaje a la práctica profesional

 

Los que entréis, veréis que los organizadores elaboran un vídeo-resumen presentando cada artículo, a modo de índice de los contenidos.

Este año los lectores pudieron votar cual consideraban que había sido el mejor articulista sobre eLearning. Por muy poquito no pudimos alcanzar el podio, y el post de Siltom Institute quedó en el 4º lugar. Vivimos los efectos motivadores que aparecen al incorporar la gamificación a nuestro rol habitual de divulgadores neurodidácticos, compitiendo con el resto de articulistas. Y, sin duda, el mejor premio fue la oportunidad que nos dieron de dar a conocer las estrategias más efectivas para que el aprendizaje no se olvide fácilmente con el paso del tiempo, que es el caballo de batalla sobre el que siempre cabalgamos con pasión.

 

 

Aprovechamos este post para felicitar a los ganadores que pudieron alcanzar el podio. Felicitar, también, a los creadores del blog eLearning Actual por este proyecto. Estamos seguros que continuará aportando mucho valor a los formadores corporativos.

 

 

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¿Qué es un Learning Retention System?

¿Qué es un Learning Retention System?

Prácticamente todas las medianas y grandes empresas ofrecen a sus empleados un campus digital de contenidos formativos. El campus les facilita el acceso a la formación que necesitan para capacitarse en sus posiciones. El software que gestiona todos estos contenidos se categoriza con el nombre de Sistema de Gestión del Aprendizaje (Learning Management System en inglés). Aunque Moodle fue el pionero, actualmente se comercializan múltiples alternativas que mejoran su usabilidad o amplían sus funcionalidades.

Con un LMS, los responsables de la formación corporativa pueden diseñar cursos fácilmente. Mediante un examen final confirman que determinado perfil del staff ha revisado sus contenidos. En la mayoría de casos, este examen se realiza inmediatamente después de que el empleado haya leído el curso. Su función es certificar la lectura de cada módulo y valorar el grado de comprensión de los conceptos inmediatamente anteriores. Para superar esta prueba, el empleado solo debe recurrir a su memoria a corto plazo para dar una buena impresión en la foto-finish que registra el LMS. Esta suele estar monitorizada por el Departamento de Recursos Humanos o por profesionales técnicos que han creado los contenidos.

 

Pero … ¿por qué dejar que queden obsoletos los cursos del campus on-line una vez finalizados? ¿cuántos empleados vuelven a entrar voluntariamente para repasar periódicamente a fin de mantener fresco todo ese interesante conocimiento adquirido?

 

A los que tengáis acceso al LMS de vuestra empresa, os invito a responder la pregunta anterior. Comprobar el interesante dato de cuántas revisitas tiene un curso una vez superado el test final. La mayoría de cursos solamente se reaprovechan para procesos de onboarding de nuevos empleados, o para cambios de posición interna. Repetir un curso resulta tedioso. Las personas solamente volverán a leer los contenidos cuándo se les presente alguna situación problemática o consulta no resuelta. Estudios recientes describen que crear cada hora de un curso ha requerido una dedicación del formador de entre 1 y 3 semanas de trabajo (entre 42 y 143h); por tanto tiene mucho sentido pretender que todo ese esfuerzo se aproveche al máximo.

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El cerebro humano en un par de días después del curso retendrá menos del 40% de los conceptos y, un mes después, menos del 10%.

Para maximizar las probabilidades de que los contenidos que facilita el LMS puedan llegar a ser aplicados con éxito ante cada reto profesional, la empresa necesita establecer alguna estrategia para que las personas consoliden en su memoria el mayor volumen posible de conocimientos impartidos en los cursos, o por lo menos los más estratégicos. Esta sustitución tan rápida de lo aprendido que realiza la memoria es independientemente que se haya superado con notas elevadas el test final, aunque sí que puede estar muy influenciado por el formato experiencial de como estuviera planteado el curso (pasivo o activo).

Si los conceptos aprendidos se aplican con frecuencia o se repasan cada cierto tiempo, podrán llegar a transferirse a las acciones o decisiones profesionales. Si con estas revisiones llegan a consolidarse, se aplicarán con agilidad. El cerebro podrá recurrir a ellos operando desde sus circuitos neuronales subconscientes, que son prácticamente instantáneos para asegurar nuestra supervivencia en el medio.

 

El software categorizado como Sistemas de Retención del Aprendizaje (en inglés Learning Retention System, o LRS) cumple la función de consolidar los conocimientos en la memoria a largo plazo de las personas.

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Como en los anuncios publicitarios, si no te exponen a múltiples impactos, no conseguirán cambiar tu actitud de compra. Los impactos formativos tampoco pueden conseguir un cambio de conocimientos o habilidades si no es con los re-impactos del LRS. En términos de TRANSFORMACIÓN DIGITAL, si el LMS facilita el acceso digital al contenido formativo, el LRS lo que digitaliza es certificar que se ha producido una memorización del aprendizaje efectiva aplicando las mejores técnicas de estudio.

 

¿Cómo consolida los conocimientos un LRS?

Existen pocos LRS en el mercado, aunque los que hay son buenos y funcionan con formatos variados. Os pongo algunos ejemplos que consiguen las reexposiciones a los conceptos estratégicos de formas distintas:

  • Envío de e-mails periódicos:
    • con 3 preguntas diarias tipo quiz, insistiendo más en aquellas que el usuario ha registrado fallos anteriormente (Ej: Q-Stream)
    • mandando semanalmente 1 o 2 píldoras formativas repasando un párrafo del curso realizado, adjuntando imágenes que ilustran su mensaje visual. Este formato puede realizarse por los formadores sin adquirir softwares específicos. Al carecer de interactividad, no fuerza al empleado a tomar decisiones y por tanto su recordatorio es menos efectivo.
  • El juego TrainApp ha sido especialmente diseñado para consolidar conocimientos, ya que incluye dinámicas neurodidácticas basadas en las conclusiones de múltiples estudios, y de forma lúdica y motivadora incorpora las técnicas de estudio más efectivas entre otras estrategias de recordatorio a largo plazo. El hilo conductor del juego es el trayecto de un tren que recorre módulos de 6 estaciones. Estas estaciones son asimilables a micropíldoras formativas de 10 conceptos nuevos, que integran un itinerario formativo en espiral. Este combina la curiosidad que despierta lo nuevo con revisiones de los conceptos anteriores. Las preguntas del juego se repiten a intervalos crecientes personalizando las que necesita más revisar cada jugador hasta consolidarlas. También se diferencia por su funcionalidad. Da la oportunidad a los propios usuarios compartir su know-how, creando preguntas para que las respondan sus compañeros.
  • Existen consultoras como Domoscio que pueden integrar sus algoritmos en el LMS corporativo un sistema de planificación de repeticiones espaciadas de los módulos de contenido de los cursos. La exitosa aplicación Duolingo facilita aprender idiomas mediante la “obsolescencia programada” del paso del alumno por sus módulos. Llegada cierta fecha, se recomienda al usuario volverlos a repetir.

 

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7 falsas creencias sobre los cursos de formación continuada

7 falsas creencias sobre los cursos de formación continuada

El formato tradicional de impartir formación continuada mediante cursos está tan extendido y arraigado, que parece innecesario cuestionarlo. Sería esperable que, en caso de no funcionar, la simple “selección natural” durante siglos los hubiera corregido o extinguido. No seré yo quien diga pues que los cursos no funcionan, pero cuanto más cosas se sobre los procesos por los que aprende mejor el cerebro humano, más me doy cuenta que la forma como se han planteado desde siempre engloba una serie de “trampas”, que pueden reducir notablemente la efectividad con la que aprende el alumno, ya que conducen el aprendizaje a caer en el olvido.

Voy a describir 7 aspectos que he identificado al contrastar estas asunciones populares con las conclusiones de estudios científicos sobre efectividad del aprendizaje:

 

  • Creencia #1: Los cursos capacitan a las personas para que al terminarlos puedan resolver con éxito situaciones que en adelante puedan presentarse en cualquier momento.

Cuando termina el curso, los conceptos aprendidos corren el riesgo de dejar de estar consultables en la memoria del alumno. Puede que se olviden completamente si éste no pasa a utilizarlos con frecuencia o los repasa periódicamente. Igual que en publicidad un único impacto de un anuncio no es suficiente para modificar la conducta de un consumidor, tampoco lo es un único impacto formativo.

Al diseñar un proceso de capacitación, el formato de curso es interesante para que la persona reciba una información extensa. Para ello, se debería considerar la fase inicial de la capacitación ya que luego hay que darle continuidad al aprendizaje. Se puede hacer mediante revisiones periódicas de los contenidos, hasta que se den por consolidados en la memoria. La persona debe ser capaz de aplicarlos con agilidad desde su actividad cognitiva subconsciente.

Anécdota personal:

Hace unos meses hice un curso sobre contabilidad para emprendedores (8h repartidas en 2 mañanas). El jueves el profesor decidió muy acertadamente empezar la clase preguntando a los 25 asistentes que enumeráramos los temas que aprendimos el martes de la misma semana. Mi gran asombro fue que, por más que el profesor nos lo explicó de forma amena y comprensible, y que todos nos inscribimos al curso voluntariamente con una verdadera motivación por conocer mejor los conceptos contables, en aquel momento no éramos ni siquiera capaces de recordar de que hablamos 48h antes.

Afortunadamente, el profesor rompió el incómodo silencio general rememorando lo que explicó, y claro, entonces sí que lo rememoramos y fuimos recuperando la memoria a partir de este anzuelo. Pero al finalizar el curso el profesor se alejó de nuestras vidas, y sin tener en mano las fabulosas fotocopias de apuntes que nos entregó, posiblemente no se pueda esperar de ninguno de nosotros que interpretemos un balance de la forma como lo hicimos en los interesantes ejercicios hechos en clase.

 

  • Creencia #2: Una clase magistral de un profesor muy experto es la formación de mayor calidad que se puede recibir

Que un profesor sea más o menos experto no influye en la rapidez con la que olvidaremos los conceptos que nos enseñe. Más importante que la profundidad de conocimientos del profesor, es que sea capaz de trasmitirlos de forma motivadora, que genere curiosidad en sus alumnos como para generarles ganas de reflexionar y profundizar en el tema por su cuenta. Los grandes expertos son muy útiles para enseñar a otros expertos menos grandes, o para dirigir trabajos de investigación aplicada, pero para formar a las personas, las habilidades docentes y el dominio de las metodologías formativas serán el factor crítico para que los alumnos de un curso aprendan realmente o no. El formato de clase magistral ha demostrado ser ineficaz en múltiples estudios. Las personas sólo somos capaces de mantener breves minutos plena atención a escuchar una charla de forma pasiva.

Tanto niños como adultos aprenden mejor cuando algo se lo enseña un compañero de su mismo nivel (peer-to-peer learning) que cuando lo explica alguien que nos queda más lejano. Este compañero lo va a transmitir con un vocabulario más llano, con ejemplos más próximos y con una confianza que nos permite mejorar la comprensión haciéndole preguntas que no procederían ante un auditorio. Cada vez más empresas optan por las comunidades de aprendizaje y los foros para que por ejemplo sus redes comerciales o sus equipos de call-center de atención al cliente compartan su know-how y contribuyan a incrementar la inteligencia colectiva de la empresa.

 

  • Creencia #3: Poco se puede aprender si no se es capaz de escuchar al formador bien quieto

Hoy sabemos que para conseguir un aprendizaje más rápido, fácil y duradero, no solamente debemos utilizar la cabeza sino que la gesticulación con movimientos de todo el cuerpo va a tener un efecto sinérgico destacado. Una formación experiencial que nos permita mover los brazos o andar por el aula, mejorará la comprensión y el rendimiento, y no sólo porque impedirá que la clase de sueñecito, sino porque todo lo que mejora nuestra interacción con el mundo exterior aumenta la capacidad de comprender y recordar ese aprendizaje. Cuanto más importante es un mensaje, más gesticula el profesor al enfatizarlo para transmitirlo, y más capta con ello la atención del aula. Los conceptos se guardarán en la memoria de los alumnos unidos a esos gestos y por tanto con un mayor número de conexiones neuronales que faciliten su posterior recordatorio respecto a si sólo hubiera expresado palabras.

La ciencia aún no es capaz de describir con detalle de qué modo mover el cuerpo estimula el trabajo mental, pero sabemos que el ejercicio libera neurotransmisores en el cerebro que hace proliferar a las células cerebrales y aumentan las conexiones entre las neuronas. Todos hemos comprobado que nos va bien levantarnos en cada cofee-break para recuperar la capacidad de atención a las ponencias de los congresos. Se sabe también que las personas que hacen deporte tienen más capacidad de concentración e incluso mayor habilidad para aprender nuevos idiomas. Hay estudios que han comprobado que el e-learning de idiomas escuchando audios mientras se practica deporte amplía la capacidad de la gente para memorizar y tiempo de retención y se consigue comprende y aplicar mejor el nuevo vocabulario. En conclusión, tengamos claro que sentarse durante horas sin moverse no es la mejor forma de aprender.

 

  • Creencia #4: Los juegos formativos sirven para amenizar cursos con sesiones formativas más serias

Cada vez hay más formadores que buscan estrategias para hacer sus formaciones más activas y eficaces. Mucho mayor es el número de formadores que recurren a hacer algún juego. El fin no es la efectividad, sino romper durante un ratito la dinámica de ponencias largas y densas. Se usan mucho los juegos como herramientas de motivación y de amenizar la jornada. Si los usamos con este fin, no nos estaremos focalizando en obtener el mayor rendimiento posible en cuanto al aprendizaje. Si no le exigimos efectividad al juego formativo, podemos caer en varios errores que se la resten notablemente:

  • que sus dinámicas resulten estresantes
  • que no generen un proceso de reflexión
  • que no se contextualice por qué unas respuestas son correctas y otras no.

La gamificación utiliza los juegos para que las personas se motiven a hacer cosas que puedan resultar tediosas. Unas dinámicas bien diseñadas puede conseguir que un juego facilite aplicar las técnicas de estudio más efectivas, y proporcionar una excelente base metodológica formativa a personas técnicas sin conocimientos pedagógicos que necesitan capacitar en la excelencia a equipos comerciales o a equipos de atención al cliente por ejemplo.

Anécdota personal

Cuando yo trabajaba en la industria farmacéutica, la mayoría de veces éramos los product managers quienes formábamos a redes comerciales. No teníamos conocimiento de los conceptos más básicos y nos limitábamos a salir y explicar lo que sabíamos. Confiábamos en que en casa ya se volvieran a mirar por su cuenta la presentación, cosa que casi nadie hacía. Generalmente eran 3 días intensos de “chapa”, y curiosamente surgían muy pocas dudas durante las charlas.

¿Lo entendían todo sin plantear duda alguna? Posiblemente, gran parte de ellos estuvieran en la sala solamente físicamente, mientras que sus cerebros estuvieran en otro lugar. Todo aquello tan estratégico que les explicábamos no lo aplicaban después en sus visitas a los médicos. Generalmente, actuaban por iniciativa propia entregando algún material promocional antes de salir del consultorio.

La gamificación de la formación puede ser un aliado para alinear a los departamentos de marketing con los de ventas. Así, se puede conseguir que los conceptos transmitidos no sean sólo escuchados sino reflexionados por los comerciales. De esta manera, se mantiene una mayor atención durante las charlas y el equipo de marketing recibe un feedback de lo que se ha comprendido y lo que no. Si el juego se plantea una vez terminada la reunión, servirá para consolidar bien todos los conceptos transmitidos. Los usuarios los irán digiriendo e incorporando a su práctica profesional paulatinamente.

 

  • Creencia #5: La mejor forma de aprender algo es en un curso intensivo de varios días

En formaciones prácticas un curso intensivo puede tener sentido para capacitar a las personas. Para generar recordatorio de datos o aspectos teóricos, cuanto más dure el curso intensivo menos efectivo será el aprendizaje. Se ha demostrado que las mismas horas lectivas son más productivas cuanto más distanciadas estén unas de otras, ya que se recordarán más conceptos y durante más tiempo.

El formato de microlearning parte de los contenidos más estratégicos y expuestos en microsesiones de máximo 15 minutos. Este formato está triunfando en los ámbitos profesionales. mostrando gran efectividad y además se amolda mejor al ritmo de vida. Recordamos mejor el mensaje de una TED talk escuchándola durante un trayecto de metro, que cuando nos dan una larga charla.

 

  • Creencia #6: Obtener una nota excelente en un examen realmente certifica que el tema se domina y se aplicará eficazmente

Cuando un extenso metaanálisis evaluó la capacidad de generar recordatorio a largo plazo de las 10 principales técnicas de estudio, se evidenció que las más frecuentemente utilizadas para superar un examen como releer apuntes, subrayarlos o hacerse resúmenes, son cortoplacistas y su efectividad termina una vez superado el objetivo del examen. En ese momento en que se puede rebajar la tensión se produce una evaluación externa. Se inicia un proceso de olvido de lo aprendido, para dejar espacio a lo próximo que será evaluado.

Los exámenes no pueden ser considerados la meta de la capacitación. Generalmente, sólo garantizan que la persona ha leído el temario y por eso es capaz de superar las preguntas finales. Si no se fomenta que los contenidos se revisen más veces en los meses siguientes, difícilmente llegarán a ser aplicados.

 

  • Creencia #7: En un curso quien aprende es el alumno

La pirámide del aprendizaje experiencial de Edgar Dale nos muestra que el aprendizaje más activo es enseñar a otros. Este es el que Dale considera capaz de generar 90% de recordatorio a largo plazo. Para transmitir un buen aprendizaje, el ponente debe prepararse el tema en profundidad. Debe analizar lo más importante y buscar buenas formas de comunicarlo para que la gente lo entienda. Por este motivo, nadie habrá aprendido tanto de la experiencia de esa clase como el profesor.

Para aprovechar la estrategia de recordatorio, el responsable de formación puede dividir el temario en varias secciones. También, puede hacer que sean las propias personas que aprenden quienes presenten su parte al resto de compañeros. Puede ser un buen punto de partida para crear una enriquecedora comunidad de aprendizaje.

 

Conclusión:

Se ha cuantificado que crear cada hora de un curso de formación, requiere al tutor entre 42 y 143 horas de dedicación. ¿No vale la pena que busquemos la forma de que ese esfuerzo de los formadores consiga los máximos resultados posible? Para ello bastaría con incorporar al curso algunos elementos que refuercen el recordatorio de los conceptos impartidos:

  • No considerar el examen final del curso como la meta de la capacitación. Al terminar el curso, fomentar la revisión periódica de los conceptos, por ejemplo, mediante el envío de píldoras formativas breves. De esta manera, irán repasando lo aprendido en fragmentos breves y relevantes.
  • Plantear juegos tipo quiz como herramientas eficientes de autoevaluación que pueden substituir a los exámenes, especialmente si tienen la posibilidad de realizar repeticiones periódicas personalizadas de los conceptos hasta que se consoliden en la memoria, como hace por ejemplo Trainapp.
  • Fomentar la investigación de los alumnos en aspectos del temario, y que luego los compartan con los compañeros.
  • Procurar que el curso sea lo más experiencial posible, evitando las clases magistrales. Busca que las personas participen y se muevan de la silla en diversas ocasiones para mantener su atención.

 

Conoce el videojuego neurodidáctico Trainapp

Gamificación: efectos más allá de la motivación

Gamificación: efectos más allá de la motivación

La palabra gamificación es un anglicismo mucho más usado que la palabra correspondiente a nuestro idioma que sería ludificación. Consiste en utilizar elementos propios de los juegos en entornos no lúdicos para hacer apetecibles y motivadoras, ciertas acciones que sin ellos podrían resultar tediosas, para mejorar el desempeño o el comportamiento de las personas en algún objetivo. El juego no es un objetivo en sí, sino únicamente el medio de elección para que ese objetivo se cumpla. En el ámbito de la formación neurodidáctica de adultos en que focalizamos este blog, escribimos este post para dar a conocer las claras ventajas que presenta la gamificación, no sólo a nivel motivacional, sino también mejorando la efectividad formativa.

Resulta casi imposible aprender algo por lo que no estamos motivados. Ya sea porque lo consideramos aburrido o bien porque en ese momento otras cosas distraen nuestra atención. Cuando participamos en un juego voluntariamente, conseguimos ese empujoncito motivacional imprescindible para poner mucha atención desde el primer momento, para hacer bien sus mecánicas y conseguir puntos, insignias o superar niveles, sacando así más partido a la formación. Si la participación no es voluntaria, esta motivación no se consigue. La gamificación formativa se ha puesto al alcance de los formadores con los videojuegos formativos en apps móviles. Éstos pueden utilizarse en el aula durante un curso, sin necesidad de disponer de costosas infraestructuras de ordenadores. El usuario puede escoger los momentos y lugares en que más le apetece jugar, para poder dedicarles la atención requerida.

 

No todas las personas se interesan por los mismos factores de los videojuegos

 

Dicen que a un 80% de los jugadores les motiva interaccionar socialmente con otras personas (conocidas o no). Un 9,5% disfruta explorando las posibilidades del propio juego mientras que otro 9,5% se interesa por alcanzar logros personales. Por último, hay un 1% que sólo disfruta si gana, así que hace todo lo posible para conseguirlo. Cuando el juego tiene una dimensión social, que se suma al clima creado de positividad, emoción y diversión, nos invita a imitar el comportamiento de los mejores en resultados y rankings. Nos tienta por tanto a autosuperarnos, y a desafiar nuestros propios límites alcanzados hasta el momento, al comprobar que mejores puntuaciones eran posibles, llevándonos a analizar cómo progresar en nuestra estrategia como jugadores.

Pero si abordamos la gamificación en un blog llamado Aprender para Recordar, es porque se ha demostrado que al jugar el recordatorio a largo plazo del aprendizaje es significativamente mayor, así que resulta una estrategia que todo formador debe considerar para que sus alumnos consigan la anhelada transferencia práctica de lo que se necesita saber.

 

Interacción en un mundo virtual

 

Los juegos son formatos muy interactivos, que simulan un entorno real bajo la seguridad del mundo virtual. Éstos nos hacen tomar múltiples decisiones para escoger la mejor solución posible a cada reto. Son por tanto estrategias de aprendizaje muy activo, categorizables en la base de la famosa pirámide de Dale, que indica que recordamos el 90% de lo que hacemos tras analizar una situación o enseñamos a otros. Un metaanálisis de la efectividad de 65 juegos formativos y casi 6.500 participantes, concluyó que por el simple hecho de adoptar el formato de juego al impartir contenidos, se consigue un incremento medio del 9% en su recordatorio, y la cantidad de conocimientos adquiridos es un 11-14%.

Pero lo que a mi me parece más importante de este estudio, es que las personas que aprendieron con juegos se sentían un 20% más capacitadas que el grupo control que recibió formación tradicional. Los juegos resultan una excelente forma de que los alumnos perciban que podrán transferir a la práctica la formación recibida. Este mismo estudio determinó también que los juegos resultan un 17% más efectivos que una clase, y un 5% más que un debate, aún gozando este segundo formato de un prestigio formativo bien establecido.

 

Una anécdota personal:

 

Los juegos generan un loop compulsivo reto-dopamina-logro. El formador puede aprovecharlo para conseguir personas atentas y adictas a aumentar sus conocimientos. Los jugadores estarán dispuestos a dedicar más tiempo del necesario siempre que sea un tiempo durante el que disfruten. Lo experimenté con mis hijos de 8 y 9 años cuando hicimos un crucerito por las capitales bálticas. Cada tarde, al regresar al barco después de visitar preciosas ciudades como Copenhague, Berlín, Estocolmo, Tallin, San Petersburgo, … ellos cogían la tablet y dedicaban más de 2 horas a aprenderse las capitales y las banderas del mundo entero con un videojuego, llegando a países del nivel de dificultad 5, algunos de los cuáles eran islas tan pequeñas que yo ni siquiera había oído nombrar anteriormente.

Regresaron a casa con un nivelazo en capitales digno de llevarles al programa de TV “Los Increíbles”. En la comida de Navidad, propusimos a la familia que preguntara a los peques la capital de cualquier país mundial. Bajo nuestro asombro y sonrojo, no recordaban ni el 50% de los que les preguntaban que eran países europeos.

Mi conclusión personal es que, sin duda los juegos son excelentes herramientas para facilitar el aprendizaje de muchos más conceptos en muy poco tiempo, y admito el dato de que su carácter activo mejora el citado 9% la retención de los nuevos conocimientos, pero no excluyen la necesidad de mantener el nivel alcanzado en muy poco tiempo, con una estrategia de consolidación del aprendizaje mediante repasos periódicos de lo aprendido.

 

La misión del formador: ¿impartir conocimientos o conseguir que se apliquen?

La misión del formador: ¿impartir conocimientos o conseguir que se apliquen?

No es lo mismo estudiar que aprender, ni impartir un curso que conseguir capacitar a las personas

 

Muchos formadores no dan la suficiente importancia a esta afirmación. No es lo mismo impartir un curso que conseguir capacitar a las personas con él. Cada día que transcurre tras finalizar una formación en formato pasivo tradicional, se pierde efectividad en la capacitación anhelada. Y, desgraciadamente, este fenómeno es debido al propio funcionamiento del cerebro humano. Esto se produce por más excelente que sea la oratoria del profesor, salga bien valorada la encuesta de satisfacción o los alumnos alcancen altas calificaciones. Incluso los conocimientos adquiridos con matrícula de honor en el curso más interesante y caro de la Universidad de Harvard que nos podamos imaginar, tristemente pueden caer en pocos días en el saco roto del olvido.

El mercado internacional de formación corporativa es de, aproximadamente, 130 billones de dólares. En España, se estima de más de 500 millones de euros. Desafortunadamente, pocas veces esta inversión consigue mejorar el desempeño de los equipos humanos. Lo demostró en febrero el informe Workplace Learning Report 2017 que parte de una encuesta realizada por Linkedin a más de 500 empresas norteamericanas. Pese a que el 80% de los profesionales de L&D afirmaron que el desarrollo de los empleados es prioritario para el equipo ejecutivo e invertían en ello, únicamente el 8% de ellos consiguieron impacto en el negocio de las formaciones realizadas, y sólo un 4% consiguió retorno de la inversión. Estas tasas son tan bajas que despiertan el instinto de alerta de cualquier formador motivado a superarse. Su objetivo es procurar hacer todo lo posible para formar parte de esa minoría que consigue resultados de efectividad.

 

La memoria a corto plazo y el aprendizaje obsoleto

 

El metanálisis publicado por Dunloski en 2013, evidenció que independientemente del tipo de contenidos a aprender, estudiar los días previos a un examen releyendo y subrayando apuntes o haciendo resúmenes, únicamente activa la memoria implícita a corto plazo; así que el aprendizaje tendrá su obsolescencia programada una vez superada la estresante prueba.

Este procedimiento de estudio previo a la prueba nos provoca estrés porque requiere mantener la atención al máximo. Esto ya es una mala influencia para conseguir el recordatorio a largo plazo. Existen en cambio, técnicas de estudio avaladas en su efectividad para conservar los conocimientos aunque pase el tiempo, totalmente distintas a las que se usan para aprobar examenes, y que la tecnología actual combinada con dinámicas motivadoras, pueden facilitar mucho a los formadores poder aplicar. Son las que sumariza la imágen de cabecera de este post, y que podéis profundizar en un post previo.

Sólo reconociendo el problema, se pondrán los medios para resolverlo. Por suerte, van surgiendo formadores que dedican un amplio porcentaje de su tiempo a la labor divulgadora muy bien estructurada. Aprovecho este post para destacar por ejemplo a Jesús Guillén, en su blog Escuelas con Cerebro con especial foco a la formación de niños y adolescentes, y Juan Daniel Sobrado, en su blog complementado con audiopodcasts Learning Legendario. Si conocéis blogs con contenidos para formadores que quieran mejorar su rendimiento, os agradeceré que los compartáis como comentario. ¿Aceptas el reto de conseguir que la próxima encuesta de Linkedin muestre resultados de efectividad significativamente mayores?

 

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