5 Errores en la capacitación de tu red de ventas que les impiden vender más

5 Errores en la capacitación de tu red de ventas que les impiden vender más

El management responsable de la productividad del equipo de ventas debe establecer estrategias para tener su nivel de conocimientos bajo control, ayudándoles que que realicen un proceso de consolidación eficiente que evite su olvido. Esto es fácil si se respetan las evidencias identificadas por la neurociencia para alcanzar un aprendizaje exitoso, a menudo opuestas a la forma tradicional de enseñanza académica.

 

OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN DEL EQUIPO COMERCIAL 

Los vendedores necesitan dominar una gran cantidad de información y usarla con habilidad y agilidad para ganarse la confianza de los clientes y cerrar ventas con ellos. Por lo tanto, el objetivo de su capacitación no es que superen un examen en determinada fecha, sino darles los medios para a resolver con éxito situaciones complejas, que a partir de entonces se pueden presentar en cualquier momento, y que ello se refleje en sus resultados de facturación alcanzados.

El desafío más difícil de superar es el proceso de olvido que trae de serie el cerebro humano. Por culpa del olvido la formación continuada del equipo comercial suele ser una secuencia de cursos y eventos que construyen grandes picos de conocimientos adquiridos, pero que poco después disminuye con una drástica pendiente hacia un valle con muy pocos de ellos verdaderamente consolidados.

El 2017 Workplace Learning Report cuantificó que el desarrollo de los empleados es una prioridad para el 80% de los equipos ejecutivos, pero solo el 8% de las empresas puede ver impacto en el negocio de ese aprendizaje, y solo el 4% obtiene algún ROI. Estos son datos muy alarmantes, ¿no creéis? La explicación puede estar en la curva de olvido de Ebbinghaus: en 2 días, olvidan el 70% de la información recibida y continúa decreciendo hasta recordar sólo las 3 ideas principales pero sintoda su argumentación (el 10%), a menos que seguidamente se lo estudien a fondo de algún modo efectivo.

No es suficiente enseñar a los delegados de ventas en modo presencial o e-learning simplemente proporcionándoles información que puedan consultar posteriormente. Capacitar personas significa remodelar su mente, interconectando neuronas para construir rutas que permitan recordar la nueva información. Con un entrenamiento tradicional solo se impactará en la memoria a corto plazo porque no está alineado con la forma con que realmente aprende el cerebro humano, y sólo consigue familiarizar a las personas con nuevos conceptos o aprobar un examen un día determinado poco después de repasar sus apuntes, pero sin llegar a dominarlos como necesita un comercial. Cuando se crean nuevas conexiones neuronales son tan inestables como abrir un caminito entre la exuberante vegetación de una selva. Para que el camino perdure es necesario asfaltarlo, consolidando esos conocimientos mediante procedimientos de efectividad probada, y que con ello los recuerdos permanezcan accesibles por vías rápidas y puedan ser aplicados al exigente examen diario de los encuentros con clientes. 

comparativa entre la estabilidadd e la memoria a corto y largo plazo

 

5 ERRORES CRÍTICOS EN LA FORMACIÓN DE VENTAS

Revisemos qué prácticas extendidas son incorrectas y por tanto dificultan que la capacitación del equipo de ventas permita ayudarles a aumentar sus resultados, y cómo resolverlas para tener bajo control el nivel de conocimientos de los comerciales:

 

PASIVA

Nuestro cerebro no aprende un nuevo concepto hasta que lo procesa de forma activa, y cuanto más profundo sea su procesado, mayor será el grado de facilidad de recordatorio generado. Escuchar presentaciones o leer cursos de e-learning son formatos pasivos ineficientes por no inducir a realizar este ejercicio, sino simplemente limitarse a ser un mero receptor, que permita lo coloquialmente expresado como «por aquí me entra, por aquí me sale».

Una de las herramientas más potentes para hacer pensar activamente cada concepto, y probablemente la más sencilla de implementar en un equipo de ventas, es autoevaluarse respondiendo preguntas test de opción múltiple. Con ellas los conocimiento se organizan bien en la memoria ayudando a ser conscientes de lo que aún no se domina, y por tanto aprendiendo de los errores en un entorno seguro para que sirvan de entrenamiento que evite «meter la pata» ante un cliente. No conviene pues poner prisas a la respuesta, ya que el estrés puede poner en riesgo su correcto grabado. Otras buenas solución son el aprendizaje basado en proyectos, o el aprendizaje de igual a igual cuando un comercial se convierte en el maestro de referencia para sus colegas en un determinado tema que elabora en profundidad y expone públicamente. 

 

INTENSIVA

El tiempo de atención de nuestro cerebro para recibir nueva información se limita a unos 15 minutos. Extender la exposición a la información por más tiempo es altamente ineficiente, y cualquier información adicional recibida será fácilmente olvidada. Es habitual concentrar el equipo de ventas en la sala de un hotel y mantenerlos 2-3 días recibiendo presentaciones durante más de 6 h/día, mostrándoles cientos de páginas de power point llenas de información estratégica.

La solución que puede ayudar a los representantes a digerir los excesos de contenido son las sesiones de microaprendizaje mediante píldoras de contenido de no más de 10-15 minutos durante algunos días o semanas son .

 

ABURRIDA

Sin emoción no hay aprendizaje porque apenas se conseguirá atención. El cerebro categoriza como poco interesante toda la información que le aburre y, por lo tanto, desconecta la atención de inmediato en busca de mejores pensamientos en los que enfocarla.

Esta desconexión entre el contenido y la audiencia puede reducirse ligeramente presentándola en formatos visuales sensoriales y cambiando el tono y el ritmo, pero aun así, es difícil extender la atención durante mucho tiempo. La gamificación es la estrategia especialmente ideada para hacer la formación motivadora y adictiva, y permite integrar las soluciones a los 2 puntos anteriores, mediante sesiones breves de preguntas dentro de un juego con dinámicas divertidas con el que ir practicando y repasando hasta dominar el contenido.

 

IMPACTO ÚNICO

Es un error considerar al equipo comercial capacitado tan pronto como se les da cierta información. En el contexto de sobreinformación en que vivimos, la forma en que el cerebro humano valida la utilidad de lo que retiene o lo que se olvida es el simple principio de «re-utilízalo pronto o lo borro». Igual que las campañas publicitarias necesitan múltiples impactos en el cliente para lograr cambiar su comportamiento del comportamiento, la capacitación debería funcionar de la misma manera. El equipo de ventas sólo podrá usar en sus visitas clientes los conceptos que se han consolidado fuertemente en su memoria a largo plazo, y para ese fin una única exposición al contenido no es suficiente en absoluto.

Para estabilizar las nuevas redes neuronales creadas, el cerebro necesita reimpactos espaciados repasando cada concepto, y la forma más efectiva de hacerlo es distribuirlos en períodos de tiempo crecientes, intercalando revisiones con días de descanso.

 

FORMATO INDIVIDUAL

Se suele elegir un solo formato de capacitación para cada contenido a transmitir al equipo comercial, bien sea una agenda de charlas presenciales o cualquier soporte de aprendizaje digital, y ésta decisión significa apostar el éxito del proceso formativo a una sola carta. Las estrategias de blended learning que presentando la información combinando distintos formatos presenciales y digitales han mostrado un gran efecto sinérgico. También nos parece muy lógico secuenciar el contenido de la capacitación por tema, y ​​no pasar al siguiente hasta que todas las aspectos del anterior estén completamente desarrollados. Pero el cerebro humano no está preparado para prestar atención al mismo tema durante mucho tiempo, así que la neurociencia recomienda intercalar diferentes temas en la misma sesión para ampliar el tiempo de atención y la retención de contenido.

¿Cuántos de esos errores puedes corregir en tus métodos habituales? ¿Cuál os cuesta más combatir en la práctica?

 

La misión de Siltom Institute es ayudar a las empresas a alcanzar la excelencia comercial mediante la capacitación de su fuerza comercial y canales de prescriptores o distribuidores en la formación sobre sus productos y habilidades de venta. Para ello hemos desarrollado la meotodología SILTOM (Successful Intelligence Lasting in Top of Mind) a partir de la robusta base de los múltiples avances en la ciencia del aprendizaje, que consigue que los conocimientos se dominen, no se olviden con el paso del tiempo, y se apliquen con agilidad ante cada oportunidad de demostrar profesional. La implantamos de forma muy innovadora con gamificación neurodidáctica en las dinámicas del videojuego Trainapp.

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Si aún no nos conoces, contacta con nosotros para que valoremos juntos como podemos colaborar contigo en www.siltom.com .

Habilidades comerciales: tan importantes como infravaloradas para crecer en ventas

Habilidades comerciales: tan importantes como infravaloradas para crecer en ventas

Construir un equipo de ventas de alto rendimiento requiere conseguir que dominen sus productos y mercados, a la vez que transmitan una imagen de profesionalidad desplegando múltiples habilidades imprescindibles para aportar valor al cliente y con ello ganarse su confianza. Las personas que hemos gestionado equipos comerciales, a menudo nos preguntamos ¿Cuánto aumentarían las ventas del producto X si todos los comerciales igualaran en resultados a los que venden más? ¿Qué les impide conseguirlo? Si su actitud es adecuada, posiblemente la causa de la menor productividad comercial sean carencias en su capacitación, y por tanto deberá ser un reto importante a trabajar para incrementar las ventas de la empresa.

En Siltom Institute nos dimos cuenta que en los proyectos de nuestros clientes dirigidos a formar a sus redes comerciales con nuestra videojuego neurodidáctico Trainapp, cuando eran sus profesionales de perfiles técnicos muy expertos en el producto o mercado quienes elaboraban los contenidos, hacían énfasis en qué conocieran detalles de los productos posiblemente intrascendentes en beneficios que les diferenciaran de sus competidores, o beneficio para sus clientes, y en cambio muy poco o ninguno en capacitarlos para saber abordar con éxito los encuentros con sus clientes. A raíz de ello, más allá de los beneficios de la gamificación, nos surgía la duda de si realmente les estábamos ayudando a crecer en ventas con esas formaciones puramente técnicas, que sería lo que realmente motiva a cualquier comercial y mejora su autoconcepto. Hace unos meses nos propusimos reforzar nuestra método SILTOM para ayudarles a reforzar sus formaciones, desarrollando nosotros contenidos a su disposición, orientados a enseñarles a aplicar las metodologías de venta validadas por los mejores gurús internacionales como las más efectiva, así como un checklist de contenidos realmente estratégicos a dominar en los encuentros con los clientes. El resultado enriqueció significativamente los 3 pasos para vender más de nuestro método, y hoy queremos aprovechar este post para compartir algunas consideraciones extraídas de algunos de los libros que empleamos para ello, para concienciar a los responsables comerciales de lo imprescindible que es equilibrar un profundo conocimiento de los productos y mercados, con una capacitación práctica enfocada a saber sacarles partido estratégico en cada encuentro con el cliente.

Reflexiones de 4 gurús sobre las habilidades de venta

El experto en neuroventas Jürgen Klaric afirma con rotundidad que el buen vendedor no nace, sino que se hace. En su libro «Véndele a la mente, y no a la gente» expone que está demostrado que nacemos con el 20% de condiciones innatas para ser buenos vendedores, mientras que el 50% es la actitud de querer y el 30% es capacitación, aprendizaje y desarrollo de nuevas habilidades. Es un proceso que puede tardar años, ya que requiere aprender y practicar nuevos abordajes, progresivamente algo mejores y diferentes a los realizados hasta entonces en áreas claves de resultado en las que detecten debilidades, para generar una diferencia de ingresos extraordinaria. En 2011 se evidenció en estudios que la mente se cierra y deja de prestar atención ante la fórmula tradicional del discurso de venta. Lo que actualmente funciona es VENDER SIN VENDER y se vende más escuchando que hablando, donde basta con realizar preguntas al cliente en las que exprese a qué le da valor, en el ambiente más confortable y distendido posible.

Brian Tracy acuño el concepto o principio del «Borde Ganador” en su libro «Psicología de Ventas» para referirse a pequeñas diferencias de mejora en la capacidad del vendedor en áreas críticas, que se traducen en enormes diferencias en sus resultados de facturación. Aun que tu producto no sea tan bueno y cueste más que el de la competencia, el vendedor que posea el pequeño diferencial superior  que supone el “Borde Ganador”, es quien se llevará la venta. Describe que en muchas empresas sólo el 20% de los vendedores lo ha desarrollado, y son los quienes consiguen acumular el 80% de la facturación del total de la fuerza comercial.

El Sales Executive Council realizó un estudio durante 4 años sobre la productividad de los comerciales B2B, encuestando a miles de vendedores multisectoriales y docenas de empresas clientes, que Matthew Dixon y Brent Admson publicaron en el libro “El vendedor desafiante”. Uno de los resultados más sorprendentes, fue evidenciar que en más de la mitad de casos las habilidades del vendedor son el factor más crítico para la compra, mientras que el precio en cambio es el parámetro que menos ponderaban. El 53% de los compradores condicionaban su fidelidad a un proveedor determinado por la profesionalidad del vendedor, mientras que en el 47% restante valoran principalmente aspectos relacionados con el producto (38% en la capacidad para superar a la competencia en marca, imagen o servicio y 9% en la relación calidad-precio). Cuando el cliente dice que un precio le parece caro, lo que suele ocurrir es que la ansiedad del comercial por cerrar una venta es a veces tan alta que le lleva a comprometer un precio muy inferior al que pudiera haber obtenidos, solo por ganar la partida cuanto antes. En cambio un buen comercial bien formado, nunca da un precio sin estar bien seguro de que sabrá defenderlo porque previamente se ha informado del valor que aporta su producto a ese cliente en concreto y que ha conseguido que el cliente lo perciba en su totalidad. La construcción del valor percibido es probablemente la habilidad de venta más importante en ventas de alto importe.

Neil Rackham describe en su libro “SPIN Selling” los estudios realizados observando más de 35.000 visitas durante 12 años con más de 10.000 comerciales de 23 países. De ello concluyeron que en una venta pequeña es relativamente fácil valorar al producto más allá de su vendedor, pero cuanto mayor sea el importe de la transacción comercial, el cliente pone más énfasis en el vendedor como factor de decisión inseparable del producto en su mente. Aceptar presupuestos de compra elevados implica un riesgo para los clientes que los convierte en más cautelosos, y aumenta su miedo a cometer un error cuyas repercusiones o fracasos lleguen a ser conocidas por sus compañeros y jefes. Las grandes ventas exigen un estilo comercial más efectivo y profesional, en el que habrá que investigar las verdaderas necesidades del cliente, formulando preguntas inteligentes y emocionalmente impactantes para diseñarles una propuesta de oferta final que les aporte el máximo valor posible. Para ello desarrollaron una secuencia persuasiva de preguntas llamada SPIN con distintos objetivos (Situación, Problema, Interés y Necesidad de pago) que al emplearlas en las visitas comerciales aumentaban muy significativamente las probabilidades de éxito de la venta. El comprador necesitará un tiempo de reflexión para consultar más fuentes de información cuanto mayor sea el coste del producto o servicio, y recomendaciones procedentes de personas de su confianza antes de decidirse. A falta de conocidos directos, posiblemente termine decidiéndose por el vendedor que le transmitiera más confianza.

Reflexiones en la metodología para aprenderlas

Los métodos de formación tradicionales resultan inefectivos para superar el difícil examen permanente que suponen los encuentros con clientes, donde cualquier error lleva a perder la confianza en el vendedor, y a dañar la imagen de profesionalidad de su empresa. En muchas empresas se convoca a la red comercial en un hotel cada X meses, donde reciben largas sesiones de ponencias en serie durante varios días, saturando al poco rato la capacidad de atención y de retención de información nueva de cualquier persona en un mismo día. Como resultado, 2 días después los comerciales recuerdan menos del 30% de lo aprendido, y en pocas semanas baja al 10% que suponen las 3 ideas principales, por lo que todos esos argumentos tan bien preparados y documentados por los equipos de la Central, nunca llevan a transferirse a la práctica profesional ni a impactar en los resultados del negocio. Los cursos on-line también suelen resultar saturadores, ya que aun que se podrían ir haciendo poco a poco, muchas personas optan por hacen todos de golpe, con el objetivo más puesto en “sacárselos de encima” que en aprovecharlos.

Muchas formaciones comerciales imparten frases rígidas y muy técnicas, con riesgo de matar la esencia, el carisma y la emocionalidad personal que constituirían el encanto de cada vendedor. Como expertos en neurodidáctica profesional, al equipo de Siltom nos parece que la mejor forma de capacitarles es darles buenas bases para formarse un criterio personal sólido y efectivo, aprendiendo a elaborar y entender un discurso propio que les sea natural en el contexto de su comunicación y su personalidad, y conseguir así la flexibilidad para transformarlo ante la realidad particular a la que se enfrenten en cada cliente. Nadie puede pasar de ser vendedor con pobres resultados a ser un vendedor estrella en un par de días que dure un curso o taller de técnicas de venta, por buen formador y experto que sea la persona que lo imparte. Existen cientos de matices que se pueden ir trabajando para mejorar cada visita, y la mejor forma de adoptarlos es fijarse cada día en 1-2 detalles muy concretos pero con impacto y practicarlos, antes de progresar pasando a adoptar los siguientes. El formador puede encontrar formas de acompañar al equipo de ventas en este proceso de mejora continuada, compartiendo el know-how y experiencias prácticas que vayan surgiendo del equipo, a modo de refuerzo positivo.

Las metodologías formativas neurodidácticas, alineadas con la forma como aprende más y mejor el cerebro humano, que recomendamos en Siltom para mejorar la productividad comercial implican dosificar los contenidos en sesiones breves distribuidas en varios días (microlearning), que resulten motivadoras aprovechando los retos del formato de juego (gamificación), y personalizando a cada comercial tantos repasos de cada concepto como necesite, hasta poderle ayudar a que lo consolide en su memoria, y no lo olvide con el paso del tiempo. Si el contenido de la formación es variado y práctico, combinando conceptos de producto y de habilidades, se refuerza su carácter motivador y la posibilidad de que cada vendedor los inter-relacione, construyendo una curva de aprendizaje más robusta. Un vendedor que percibe que su capacitación le resulta efectiva y le ayuda a maximizar el valor que en adelante podrá aportar a sus clientes, mejorará su autoestima y la confianza en que podrá alcanzar sus objetivos de forma realista, por lo que dedicará más esfuerzos en mejorar que repercutirán en incrementos de ventas.

 

La misión de Siltom Institute es ayudar a las empresas a alcanzar la excelencia comercial mediante la capacitación de su fuerza comercial y canales de prescriptores o distribuidores en la formación sobre sus productos y habilidades de venta. Para ello hemos desarrollado la meotodología SILTOM (Successful Intelligence Lasting in Top of Mind) a partir de la robusta base de los múltiples avances en la ciencia del aprendizaje, que consigue que los conocimientos se dominen, no se olviden con el paso del tiempo, y se apliquen con agilidad ante cada oportunidad de demostrar profesional. La implantamos de forma muy innovadora con gamificación neurodidáctica en las dinámicas del videojuego Trainapp.

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Los premios en la gamificación en empresas, ¿promueven o pervierten el aprendizaje?

Los premios en la gamificación en empresas, ¿promueven o pervierten el aprendizaje?

Actualmente pocas personas aún no saben qué es la gamificación, pero quedan muchas empresas con ganas de probarla por primera vez y se plantean dónde puede tener más sentido incorporar un serious game. El campo donde no hay duda de que los juegos han venido para quedarse por su enorme aportación de valor, es en la gamificación de la formación corporativa, ya sea impulsada desde el Departamento de Marketing como actividad innovadora, el de RRHH para generar team-building, o los profesionales especializados en formación o Training cuando existen.

Post recomendado: Gamificación: efectos más allá de la motivación

El primer paso es seleccionar el mejor juego de aprendizaje por su adecuación a las necesidades del plan de formación de cada empresa, o en complemento a su plataforma de elearning. Toda innovación que contribuya a la motivación en el trabajo siempre es bienvenida, pero nuestra recomendación es no fijarse solamente en contratar una herramienta de gamificación entretenida, sino profundizar más y seleccionar aquella que mejor cumpla con los objetivos anhelados.

Post recomendado:  ¿Cómo elegir el juego formativo más adecuado para tu empresa?

Pero si hay una duda que siempre surgirá asociada a la convocatoria del juego formativo es si para conseguir buenos ratios de participación se debe ofrecer buenos premios o es innecesario. En este post analizaremos en que grado al ofrecer recompensas a la gamificación, se contribuye o se pervierten los objetivos formativos, exponiendo la experiencia que hemos ido adquiriendo en Siltom Institute tras 2 años gestionando proyectos de gamificación neurodidàctica con Trainapp dirigidos a la fuerza de ventas o el canal de distribución.

La motivación intrínseca es más potente que la extrínseca

Para procurar tomar decisiones sobre los premios, un buen dato orientativo es fijarse en la clasificación que hizo Bartle de los usuarios de videojuegos a nivel mundial, destacando sólo el 1% del total presenta un perfil llamado “killer”, cuyo interés único en participar es ganar. Al 80% de usuarios lo que en realidad le atrae es socializar interaccionando con otros jugadores, un 10% busca autosuperarse a sí mismo, y el 9% restante se divierte avanzando y explorando las sorpresas que el juego le depare.

Considerando pues que el afán de socialización es el mayoritariamente más atractivo, debemos prever que las tasas de participación en el juego dependerán más de si sus compañeros cercanos también se apuntan, que de si el premio puede ser algo tan ansiado como un viaje a la Polinesia para 2 personas. Ni Candy Crush, ni Preguntados, ni Fornite, ni Apababrados, ni PokemonGo dan ningún tipo de premio físico a sus usuarios, y su capacidad de engagement es enorme.

Un premio tangible atractivo (como regalos físicos, dinero, vales canjeables, entradas de cine,…) puede conseguir buenos ratios de participación iniciales. Pero si el juego es aburrido y las personas sólo se interesaron por él atraídas por la motivación extrínseca de aspirar a ganarlo, una vez queden alejados de las primeras posiciones del ranking poco después de empezar a jugar, tirarán la toalla de intentar conseguir el superpremio, abandonando a su vez el verdadero objetivo del juego, que no es otro que aprender más y mejor. En cambio, si el juego está bien diseñado, una vez empiecen a interaccionar con la app irán recibiendo premios intangibles (reputación acumulando logros, reconocimiento en rankings, …), y las propias dinámicas de gamificación conseguirán que la motivación sea intrínseca, y se sentirán atraídos a  jugar avanzando hasta su fin.

Puede pasar que el premio físico maravilloso sea algo que muchos usuarios destinatarios ya tengan en su casa, como por ejemplo un iPAD; y en ese caso dejará de ser motivador dado que en muchas familias ya hay tantas tabletas como hijos o personas, y carecerá de especial interés incorporar más dispositivos si no es para revenderlo y recuperar parte de su valor en efectivo. Podría posicionarse el proyecto en las conversaciones de los destinatarios como «lo del iPAD» en lugar de «lo de aprender más fácilmente» que es como interesa que lo preciban. En algunas ocasiones los premios deslumbrantes pueden potenciar incluso, en personas con “perfil pillín”, que el foco puede deje de ser jugar aprendiendo lo máximo posible, y pase a ser pensar en ¿cómo puedo hacer trampas para ganar? Es triste y lamentable, ya que parece imposible que alguien en su trabajo se juegue la credibilidad y el respeto de los compañeros de esta forma, pero hemos visto casos donde ha ocurrido y nos ha obligado a programar cambios importantes en las funcionalidades de Trainapp para evitar sabotajes del buen uso del juego.

Uno de los bienes más preciados por las personas es su tiempo, así que además de la diversión es muy importante que los usuarios comprueben la utilidad formativa del juego. Gamificar no consiste en ofrecer juegos de entretenimiento, como si les pusieran un futbolín en la oficina para desestresarse, sino que por definición la gamificación es adoptar dinámicas de juego al hacer algo que hecho de la forma tradicional podría resultar tedioso. Si los primeros participantes se dan cuenta que el juego les sirve para hacerles más fácil ser mejores profesionales, el boca-oreja sobre sus beneficios formativos hará que otros compañeros más reticentes a aprender jugando, se interesen poco después también por la actividad ofertada.

Recomendaciones al comunicar el lanzamiento de la actividad

Por nuestra experiencia, evidenciamos que la forma como se comunica la actividad es muy importante para que las personas la perciban como algo importante o totalmente prescindible. Si bien el mensaje de Siltom en la comunicación del lanzamiento del proyecto formativo a los usuarios es la misma para todos los convocados, luego vemos que la opinión o posicionamiento de sus jefes directos respecto al juego tienen una gran influencia en modular su éxito. Si el superior está implicado y motivado por el formato y los resultados del proyecto, la participación de su equipo será alta, mientras que, si su equipo percibe que no le da apenas importancia, algunos de ellos se sentirán legitimados para no dársela tampoco.

Desde que aprendimos esto, ahora nos aseguramos de que existe una fase de comunicación previa a los jefes de los usuarios destinatarios (por ejemplo: a los gerentes regionales si formamos una red de ventas o al gerente de un establecimiento minorista que distribuye los productos de nuestro cliente), con mensajes muy visuales para conseguir que entiendan y «compren» bien los beneficios de la actividad para sus equipos. Debe quedarles muy claro que se propone un juego por ser una metodología de formación activa más efectiva que leer textos o escuchar largas sesiones de presentaciones, y que participar en el juego realmente facilitará mucho el aprendizaje a quienes lo hagan, mejorando su desempeño profesional en beneficio de los resultados del negocio de la compañía para la que trabajan.

También es muy importante que las instrucciones del juego sean intuitivas para que rápidamente quienes se instalen la aplicación procedan sin dificultades a aprender con ella, y no abandonen antes de empezar por la mala usabilidad de la pantalla inicial llena de parámetros que abrumen al usuario.

La comunicación con los usuarios se debe mantener durante todo el desenlace del proyecto formativo, manteniendo la motivación de los usuarios para que no pierdan en interés en avanzar en su aprendizaje para obtener del máximo beneficio en incremento de conocimientos posible. Esta comunicación puede ser oral, por mailing o mediante notificaciones push en el dispositivo móvil si la propia aplicación dispone de ellas. En Siltom utilizamos estas notificaciones para ir reforzando los mensajes más fallados por el conjunto de los usuarios o para emitir mensajes personalizados que fomenten la competitividad o anuncien la activación de nuevas etapas del juego.

Recomendaciones al comunicar el cierre de la actividad

Si hay algo que a todos nos agrada en el ámbito profesional, es que se nos reconozca públicamente aquello que hemos hecho bien. Por eso, aun que no recomendamos a quienes organizan un juego formativo que se den premios de alto valor económico, lo que sí que nos parece muy importante es una pequeña ceremonia de reconocimiento a los ganadores. Cuanto más se pueda vestir esta ceremonia, más demostraremos el compromiso de la empresa con el proyecto, y más éxito de convocatoria conseguiremos en futuras ediciones de la formación gamificada.

Si el juego está orientado a capacitar a una red comercial, proponemos por ejemplo que a los ganadores les entregue el premio un alto directivo de la empresa, que se les haga una foto bonita que ilustre un artículo en la revista o intranet corporativa, … etc. Los premios pueden ser por ejemplo camisetas o gorras con la palabra WINNER bien grande, que luzcan en la foto. Si en cambio el juego va destinado al canal de distribuidores o prescriptores, podría ser de su agrado emitir una nota de prensa que les reconozca como los profesionales que mejor desempeño han mostrado en la formación y por tanto posicinarlos públicamente como los más expertos ante sus clientes.

En estos actos de cierre, podemos aprovechar para presentar a los participantes la evolución del incremento de sus conocimientos a nivel general y por categorías temáticas en las preguntas que contenía, para dar solidez al mensaje de que el juego era en realidad un buen método formativo. Resulta muy motivador que no solamente se cite a la persona que ha quedado en la primera posición del ranking, sino que se busque reconocer aspectos del máximo de personas posible. Por ejemplo con Trainapp, destacamos también a los equipos con el mejor desempeño medio, las puntuaciones meritorias en etapas parciales y los récords conseguidos para cada parámetro de monitorización de las interacciones de los usuarios, por lo que al final más de 25 personas pueden recibir aplausos gratificantes, o pequeños detalles como una chapa para su solapa o una banda.

El mejor medidor del éxito al terminar un proyecto de gamificación formativa, es que quienes han participado en él pidan a los formadores que les vuelvan a ofrecer la misma ayuda para optimizar su aprendizaje en futuras formaciones. Esto resulta muy motivador también para los convocantes a la hora de poner la máxima ilusión en aprender de lo mejor y lo peor de la experiencia al plantear nuevas convocatorias.

 

La misión de Siltom Institute es ayudar a las empresas a alcanzar la excelencia comercial mediante la capacitación de su fuerza comercial y canales de prescriptores o distribuidores en la formación sobre sus productos y habilidades de venta. Para ello hemos desarrollado la meotodología SILTOM (Successful Intelligence Lasting in Top of Mind) a partir de la robusta base de los múltiples avances en la ciencia del aprendizaje, que consigue que los conocimientos se dominen, no se olviden con el paso del tiempo, y se apliquen con agilidad ante cada oportunidad de demostrar profesional. La implantamos de forma muy innovadora con gamificación neurodidáctica en las dinámicas del videojuego Trainapp.

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¿Cómo conseguir un aprendizaje exitoso según la ciencia?

¿Cómo conseguir un aprendizaje exitoso según la ciencia?

Nuestro patrimonio intelectual tras cada formación recibida es uno de los factores que más impactan en el éxito profesional y personal, y para ello es importante que el tiempo dedicado al aprendizaje se invierta adoptando los enfoques efectivos y técnicas simples que optimizan la cantidad de conocimientos realmente adquiridos. Cuanto más en profundidad conoce un tema, mayor es la capacidad de creatividad para aplicarlo al abordar nuevos desafíos profesionales, y resulta un reto para la ciencia cognitiva identificar las estrategias que llevan a este aprendizaje exitoso.

Durante la entrevista que me hizo Raúl Hernández para el podcast Skillopment, comentó que la base científica del aprendizaje neurodidáctico que yo explicaba que dinamiza nuestro videojuego Trainapp, estaba muy alineado con el libro «Apréndetelo. La ciencia del aprendizaje exitoso» publicado por Harvard University Press en USA (con el título «Make it Stick») y la editorial Paidos en México, que Raúl había leído recientemente. Tomé nota de la cita, y descubrí que este libro es un interesante compendio muy exhaustivo y bien documentado de la evidencia empírica que respalda cómo potenciar el aprendizaje real en el cerebro humano, documentadas en más de 40 años de estudios científicos de los mejores psicólogos cognitivos para aclarar lo que realmente funciona y proponer las estrategias que consiguen mejores resultados.

Es por ello que hoy quiero dedicar este post a sumarizar los aspectos más relevantes que el libro describe en profundidad. Es un libro más enfocado a ayudar a los estudiantes que a los formadores, y por tanto no analiza algunas técnicas de enseñanza que me consta que también han mostrado efectividad en publicaciones científicas y además resultan muy atractivas a las personas que deben aprender algo como:

  • el microlearning: para no sobresaturar la capacidad diaria de retener conceptos nuevos y facilitar que el temario se adapte al ritmo de vida de cada persona.
  • la gamificación: para generar más emoción y engagement hacia la adquisición de conocimientos, dando lo mejor de si mismo para mejorar su posición en el ranking del juego o la ejecución de los objetivos que en él se planteen.

 

El proceso de memorización tiene 3 fases: 

Memorización = Codificación + Consolidación + Recuperado

Codificación: Interpretar estímulos para darles coherencia con los conocimientos previos y poder almacenarlos. A mayor concentración, profundidad de análisis, atención y motivación de la persona, mejor se codificará en la memoria a largo plazo y no sólo en la inmediata.

Consolidación o almacenamiento: Guardar la información de forma ordenada y categorizada para que sea estable a largo plazo. Si la información encuentra ya memorizados conceptos similares, o si se repasa, se favorece su consolidación para que no olvidarla. La transición del aprendizaje desde la memoria a corto plazo al almacenamiento a largo plazo requiere un período de tiempo.

Recuperado: Es la capacidad de procesar, encontrar y utilizar un concepto en la memoria ante cada oportunidad. Sólo es posible cuando la codificación y el almacenamiento se realizan correctamente. Nuestra capacidad de recuperación es limitada y está determinada por el contexto, el uso reciente y el número y la intensidad de las señales y conexiones vinculadas al conocimiento a las que se puede recurrir para evocarlo.

 

Hay 3 errores comunes que cometemos al aprender:

Es curioso que muchas de las estrategias de aprendizaje empíricamente evidenciadas como más efectivas para retener la información por más tiempo, no coinciden con lo que tradicionalmente hacemos de forma intuitiva pero que en realidad son ineficientes. La forma como planteamos aprender las cosas actualmente sólo es consecuencia de la tradición y la intuición. Esto nos lleva a plantear estrategias de aprendizaje erróneas como:

  • Confundir familiaridad con dominio: No hay que caer en la ilusión de que ya sabemos de un tema solo por haber asistido a un curso, ya que posiblemente aún no sea así.
  • Concentrar el tiempo a aprender sólo los días previos a un examen: Lo que se adquiere rápido se va rápido, y por tanto con sesiones de estudio maratonianas a modo de atracones de conocimientos, no se consigue recordatorio a largo plazo.
  • Dedicar tiempo a bloques uniformes del mismo tema: si solo practicas de forma masiva un tipo de ejercicio hasta que lo dominas bien, sólo aprenderás esa habilidad. Si en cambio vas alternando distintos aprendizajes, aprenderás de forma más completa, interconectándolos entre ellos para que tengan más solidez.

Las estrategias más utilizadas por los estudiantes universitarios son releer textos, subrayarlos o resumirlos tomando notas. Se ha demostrado que estas estrategias sólo consiguen familiarizarlos con los conceptos pero no conducen a su dominio ni recordatorio. La relectura, por ejemplo, después de una lectura previa, es un método lento, y no genera memoria duradera.

Falsa ilusión de dominio

A medida que crece la familiaridad y la fluidez en la lectura de un texto, surge la falsa ilusión de que se domina el contenido. Saber repetir las frases de los apuntes tomados en una clase o un texto, tampoco permite dominar las ideas.

Para aprender de verdad hay que ir más allá de los textos. Asegurarse que se comprende el significado de los preceptos descritos, su aplicación o cómo se relacionan con lo sabido. Prestando atención, pueden saberlo al final de la clase, pero ¿pueden aplicarlo a su trabajo? Sólo una formación productiva capacita y preserva los conceptos en nuestra memoria. De esta manera, facilita que podamos recuperar esas habilidades o conocimientos para resolver futuros retos laborales inesperados y aprovechar oportunidades.

 

¿Cómo conseguir un aprendizaje exitoso para dominar los conceptos?

Las siguientes estrategias contribuyen a que las personas logren la maestría anhelada por el formador. Principalmente, consisten en perseguir que el cerebro trabaje más en procesar los conceptos añadiéndole dificultades. Cuando el aprendizaje parece lento y exigente, es cuando se desarrolla el aprendizaje real y efectivo. Éste fuerza a los alumnos a procesar la información de una manera más exigente desde el punto de vista cognitivo.

Para capacitar alcanzando el dominio a largo plazo, el formador debe centrarse en conseguir aprender y dar oportunidades de practicar. Debido a la neuroplasticidad, al practicar cambiarán las redes neuronales del cerebro y las capacidades intelectuales, mejorando el rendimiento.

 

Recuperado activo

los tests dinámicos de autoevaluación son una de las herramientas más potentes de las que dispone el formadorConsiste en utilizar cuestionarios para poner a prueba nuestros conocimientos reales de forma objetiva y productiva, identificando nuestras áreas de debilidad en las que poner más atención o lo que ya tenemos consolidado, y a la vez hacer el ejercicio de intentar recordar los conceptos del temario. Va muy bien por ejemplo que el alumno se autoevalúe con test de bajo riesgo para sus calificaciones finales, respondiendo reflexivamente y sin estrés preguntas de respuesta múltiple («Test effect«) en los que aplicar el conocimiento adquirido. Intentar responder correctamente una pregunta o un problema que nos resulte difícil, nos obliga a reflexionar ejercitando múltiples funciones cognitivas. En consecuencia, genera un mejor aprendizaje, incluso cuando la respuesta es incorrecta. Cuanto más «sudor mental» nos cueste recuperar algo de la memoria, mejor quedará anclado luego y más costará también olvidarlo.

Efectividad de los test

Igual que ocurre con el principio de incertidumbre de Heisenberg en física, donde medir la propiedad de una partícula reduce la precisión con la que se mediría otra propiedad, los exámenes en realidad no miden el nivel de conocimientos, sino que directamente lo incrementan y profundizan durante su realización. El simple hecho de incluir un test tras una clase o charla, produce una gran mejora en las notas finales. Sus beneficios continúan aumentando a medida que se incrementa la frecuencia de los test a lo largo del proyecto formativo.

Para solidificar el aprendizaje es útil cometer errores. El esfuerzo prueba-error conduce a un dominio complejo y a un mayor conocimiento de las interrelaciones entre las cosas. Una corrección diferida, un tiempo después de finalizar una serie de preguntas, consigue que el aprendizaje se mantenga mejor. Debemos ser conscientes que sólo podremos recuperar activamente lo que esté bien almacenado en la memoria tras ser aprendido efectivamente.

En vistas a que los tests dinámicos son una de las herramientas más potentes de las que dispone el formador, para que no se perciban como exámenes se pueden incorporar a los programas formativos de forma gamificada, involucrando a los alumnos en juegos de preguntas (como Kahoot o Trainapp), o aún mejor si ellos mismos crean flash-cards o elaboran las preguntas del quiz para sus compañeros en el contexto del mismo juego.

 

Práctica periódica distribuida en el tiempo

Los repasos espaciados atenúan la pendiente de la curva del olvido y consolidan el aprendizajeSe ha comprobado que las mismas horas lectivas consiguen más retención si se distribuyen en el tiempo, en lugar de concentrarse en pocos días u horas, saturando la capacidad diaria de retención de nuevos aprendizajes. Los repasos recuperando los conocimientos memorizados son más efectivos dejando transcurrir un tiempo de reposo entre las sesiones de aprendizaje. El tiempo incrementa la dificultad y, por tanto, el esfuerzo cognitivo al rememorarlos. Este esfuerzo adicional, atenúa la pendiente de la curva del olvido y enriquece su almacenamiento con los matices del entorno. Así, fortalecemos la red neuronal que facilita su aplicación práctica.

Cuanto más haya olvidado un tema, más eficaz será el reaprendizaje en la configuración de su almacenado como conocimiento permanente. Olvidar requiere tiempo, pero resulta un aliado de reaprender de forma más efectiva la siguiente vez que aprendas el concepto. La práctica periódica espaciada detiene pues el olvido indefinido, fortalece las rutas de recuperación y es esencial para consolidar conocimiento. Las personas tienen diversos tipos de inteligencia para influir en el aprendizaje. Cuantas más variantes estimulemos presentando los contenidos en distintos formatos y recursos, las sinergias entre ellos conseguirán que aprendamos más.

La codificación dual por ejemplo, consiste en que nuestra memoria registre estímulos de textos junto a imágenes visuales. El formador puede plantear un programa formativo integral considerando varios formatos. Por ejemplo, una introducción presencial al tema, seguido de un debate para resolver dudas e inquietudes. Puede terminar con una consolidación on-line con quizs de preguntas que contengan imágenes visuales, mezclen temas y se revisen periódicamente.

 

Intercalar  

Aun que resulte más difícil, se ha visto que es más productivo alternar el aprendizaje de varias temáticas entrelazadas, o aspectos distintos del mismo tema, que  insistir repetidamente más y más tiempo en la misma. Los cambios de tema activan nuestra atención y enriquecen la comprensión al interconectar los conceptos. En los libros de texto, a cada capítulo le sigue linealmente un conjunto de problemas para practicar sobre ese tema. Luego, se pasa al siguiente capítulo consiguiendo una fluidez inmediata pero transitoria. Esto facilita saber cómo enfocar el problema incluso antes de leer su enunciado.

Tras un tiempo sin abordar un tema, el cerebro tendrá que esforzarse más para recuperarlo, y justamente este esfuerzo deseable es lo que generará más recordatorio que si aprendemos dedicando el tiempo a un único tema sin pasar a otro hasta la siguiente sesión de aprendizaje. Si practicas una y otra vez rápidamente, te estás apoyando en la fluidez que genera la memoria a corto plazo. La necesidad de poco esfuerzo mental observa una mejora instantánea, pero insuficientemente sólida para sostenerse.

Pero con la práctica mixta, espaciando e intercalando conceptos, el cerebro inconscientemente reconoce patrones más profundos y se agiliza el proceso de recuperado fácil de recuerdos en el futuro. Se ha comprobado que la habilidad de llegar a ser experto en extraer los principios subyacentes o «reglas» que diferencian los tipos de problemas, para relacionarlos con otras cosas que ya sabemos y poder tomar las mejores decisiones en futuras situaciones desconocidas, se adquiere mejor a través de la práctica intercalada y variada que con la práctica concentrada. Cambiar la ubicación donde la persona se expone al mismo contenido, consigue una impresión más profunda en la memorización. Esto es así porque al ampliar las asociaciones, se genera un mayor anclaje neuronal que enriquece el recuperado.

 

Elaborar

Escribiendo con palabras propias los temas a aprender, se genera más impacto que revisando pasivamente lo escuchado o leído previamente. Es útil, por ejemplo, escribir un resumen de lo que recuerdas que has aprendido al finalizar una sesión formativa. Así, construyes estructuras al extraer las ideas más importantes y crear un marco mental coherente a partir de ellas. Este resumen se puede hacer destinado a uno mismo o a otra persona para facilitarle que lo entienda bien. Para ello, será necesario haber trabajado suficientemente el contenido anteriormente como para dominarlo, conectando los nuevos conceptos con los previos.

Sólo cuando eres capaz de explicar algo de forma sencilla, significa que lo han procesado en profundidad y asimilado correctamente. Cuanto más se procese mentalmente el nuevo aprendizaje para relacionarlo con conocimientos previos, más fuerte será su comprensión. Además, creará más conexiones neuronales, contribuyendo a recordarlo más adelante.

mapa mental del libro Make it Stick

Mapa mental del contenidos del libro MAKE IT STICK. La ciencia del aprendizaje exitoso

 

Autoconfianza

Si no estás convencido de que podrás dominar un determinado tema, no pondrás suficiente esfuerzo en aprenderlo bien y dominarlo. Es necesario visualizar un motivo por el que valga la pena dominar un tema para conseguir la mentalidad ganadora que lleve a lograrlo. Las personas cuyo rendimiento limitan inconscientemente su potencial. Si te centras en validar una habilidad, elegirás desafíos que confías en cumplir para mostrarte competente una y otra vez. Pero si tu objetivo es aumentar tu capacidad, eliges retos cada vez mayores. Debes interpretar los fracasos como información útil que te ayuda a agudizar tu enfoque, ser más creativo y trabajar duro.

 

La misión de Siltom Institute es ayudar a las empresas a alcanzar la excelencia comercial mediante la capacitación de fuerza comercial y canales de prescriptores o distribuidores en la formación sobre sus productos y habilidades de venta. Para ello hemos desarrollado la meotodología SILTOM (Successful Intelligence Lasting in Top of Mind) a partir de la robusta base de los múltiples avances en la ciencia del aprendizaje, que consigue que los conocimientos se dominen, no se olviden con el paso del tiempo, y se apliquen con agilidad ante cada oportunidad de demostrar profesional. La implantamos de forma muy innovadora con gamificación neurodidáctica en las dinámicas del videojuego Trainapp.

Conoce el videojuego neurodidáctico Trainapp

Si aún no nos conoces, contacta con nosotros para que valoremos juntos como podemos colaborar contigo en www.siltom.com .

La infografía de la imagen inicial ha sido adaptada del twit de David Vaillancourt (@drvcourt) el 2 de abril de 2016, poco después de que el libro Make it Stick se publicara en Estados Unidos.

7 falsas creencias sobre los cursos de formación continuada

7 falsas creencias sobre los cursos de formación continuada

El formato tradicional de impartir formación continuada mediante cursos está tan extendido y arraigado, que parece innecesario cuestionarlo. Sería esperable que, en caso de no funcionar, la simple «selección natural» durante siglos los hubiera corregido o extinguido. No seré yo quien diga pues que los cursos no funcionan, pero cuanto más cosas se sobre los procesos por los que aprende mejor el cerebro humano, más me doy cuenta que la forma como se han planteado desde siempre engloba una serie de «trampas», que pueden reducir notablemente la efectividad con la que aprende el alumno, ya que conducen el aprendizaje a caer en el olvido.

Voy a describir 7 aspectos que he identificado al contrastar estas asunciones populares con las conclusiones de estudios científicos sobre efectividad del aprendizaje:

 

  • Creencia #1: Los cursos capacitan a las personas para que al terminarlos puedan resolver con éxito situaciones que en adelante puedan presentarse en cualquier momento.

Cuando termina el curso, los conceptos aprendidos corren el riesgo de dejar de estar consultables en la memoria del alumno. Puede que se olviden completamente si éste no pasa a utilizarlos con frecuencia o los repasa periódicamente. Igual que en publicidad un único impacto de un anuncio no es suficiente para modificar la conducta de un consumidor, tampoco lo es un único impacto formativo.

Al diseñar un proceso de capacitación, el formato de curso es interesante para que la persona reciba una información extensa. Para ello, se debería considerar la fase inicial de la capacitación ya que luego hay que darle continuidad al aprendizaje. Se puede hacer mediante revisiones periódicas de los contenidos, hasta que se den por consolidados en la memoria. La persona debe ser capaz de aplicarlos con agilidad desde su actividad cognitiva subconsciente.

Anécdota personal:

Hace unos meses hice un curso sobre contabilidad para emprendedores (8h repartidas en 2 mañanas). El jueves el profesor decidió muy acertadamente empezar la clase preguntando a los 25 asistentes que enumeráramos los temas que aprendimos el martes de la misma semana. Mi gran asombro fue que, por más que el profesor nos lo explicó de forma amena y comprensible, y que todos nos inscribimos al curso voluntariamente con una verdadera motivación por conocer mejor los conceptos contables, en aquel momento no éramos ni siquiera capaces de recordar de que hablamos 48h antes.

Afortunadamente, el profesor rompió el incómodo silencio general rememorando lo que explicó, y claro, entonces sí que lo rememoramos y fuimos recuperando la memoria a partir de este anzuelo. Pero al finalizar el curso el profesor se alejó de nuestras vidas, y sin tener en mano las fabulosas fotocopias de apuntes que nos entregó, posiblemente no se pueda esperar de ninguno de nosotros que interpretemos un balance de la forma como lo hicimos en los interesantes ejercicios hechos en clase.

 

  • Creencia #2: Una clase magistral de un profesor muy experto es la formación de mayor calidad que se puede recibir

Que un profesor sea más o menos experto no influye en la rapidez con la que olvidaremos los conceptos que nos enseñe. Más importante que la profundidad de conocimientos del profesor, es que sea capaz de trasmitirlos de forma motivadora, que genere curiosidad en sus alumnos como para generarles ganas de reflexionar y profundizar en el tema por su cuenta. Los grandes expertos son muy útiles para enseñar a otros expertos menos grandes, o para dirigir trabajos de investigación aplicada, pero para formar a las personas, las habilidades docentes y el dominio de las metodologías formativas serán el factor crítico para que los alumnos de un curso aprendan realmente o no. El formato de clase magistral ha demostrado ser ineficaz en múltiples estudios. Las personas sólo somos capaces de mantener breves minutos plena atención a escuchar una charla de forma pasiva.

Tanto niños como adultos aprenden mejor cuando algo se lo enseña un compañero de su mismo nivel (peer-to-peer learning) que cuando lo explica alguien que nos queda más lejano. Este compañero lo va a transmitir con un vocabulario más llano, con ejemplos más próximos y con una confianza que nos permite mejorar la comprensión haciéndole preguntas que no procederían ante un auditorio. Cada vez más empresas optan por las comunidades de aprendizaje y los foros para que por ejemplo sus redes comerciales o sus equipos de call-center de atención al cliente compartan su know-how y contribuyan a incrementar la inteligencia colectiva de la empresa.

 

  • Creencia #3: Poco se puede aprender si no se es capaz de escuchar al formador bien quieto

Hoy sabemos que para conseguir un aprendizaje más rápido, fácil y duradero, no solamente debemos utilizar la cabeza sino que la gesticulación con movimientos de todo el cuerpo va a tener un efecto sinérgico destacado. Una formación experiencial que nos permita mover los brazos o andar por el aula, mejorará la comprensión y el rendimiento, y no sólo porque impedirá que la clase de sueñecito, sino porque todo lo que mejora nuestra interacción con el mundo exterior aumenta la capacidad de comprender y recordar ese aprendizaje. Cuanto más importante es un mensaje, más gesticula el profesor al enfatizarlo para transmitirlo, y más capta con ello la atención del aula. Los conceptos se guardarán en la memoria de los alumnos unidos a esos gestos y por tanto con un mayor número de conexiones neuronales que faciliten su posterior recordatorio respecto a si sólo hubiera expresado palabras.

La ciencia aún no es capaz de describir con detalle de qué modo mover el cuerpo estimula el trabajo mental, pero sabemos que el ejercicio libera neurotransmisores en el cerebro que hace proliferar a las células cerebrales y aumentan las conexiones entre las neuronas. Todos hemos comprobado que nos va bien levantarnos en cada cofee-break para recuperar la capacidad de atención a las ponencias de los congresos. Se sabe también que las personas que hacen deporte tienen más capacidad de concentración e incluso mayor habilidad para aprender nuevos idiomas. Hay estudios que han comprobado que el e-learning de idiomas escuchando audios mientras se practica deporte amplía la capacidad de la gente para memorizar y tiempo de retención y se consigue comprende y aplicar mejor el nuevo vocabulario. En conclusión, tengamos claro que sentarse durante horas sin moverse no es la mejor forma de aprender.

 

  • Creencia #4: Los juegos formativos sirven para amenizar cursos con sesiones formativas más serias

Cada vez hay más formadores que buscan estrategias para hacer sus formaciones más activas y eficaces. Mucho mayor es el número de formadores que recurren a hacer algún juego. El fin no es la efectividad, sino romper durante un ratito la dinámica de ponencias largas y densas. Se usan mucho los juegos como herramientas de motivación y de amenizar la jornada. Si los usamos con este fin, no nos estaremos focalizando en obtener el mayor rendimiento posible en cuanto al aprendizaje. Si no le exigimos efectividad al juego formativo, podemos caer en varios errores que se la resten notablemente:

  • que sus dinámicas resulten estresantes
  • que no generen un proceso de reflexión
  • que no se contextualice por qué unas respuestas son correctas y otras no.

La gamificación utiliza los juegos para que las personas se motiven a hacer cosas que puedan resultar tediosas. Unas dinámicas bien diseñadas puede conseguir que un juego facilite aplicar las técnicas de estudio más efectivas, y proporcionar una excelente base metodológica formativa a personas técnicas sin conocimientos pedagógicos que necesitan capacitar en la excelencia a equipos comerciales o a equipos de atención al cliente por ejemplo.

Anécdota personal

Cuando yo trabajaba en la industria farmacéutica, la mayoría de veces éramos los product managers quienes formábamos a redes comerciales. No teníamos conocimiento de los conceptos más básicos y nos limitábamos a salir y explicar lo que sabíamos. Confiábamos en que en casa ya se volvieran a mirar por su cuenta la presentación, cosa que casi nadie hacía. Generalmente eran 3 días intensos de «chapa», y curiosamente surgían muy pocas dudas durante las charlas.

¿Lo entendían todo sin plantear duda alguna? Posiblemente, gran parte de ellos estuvieran en la sala solamente físicamente, mientras que sus cerebros estuvieran en otro lugar. Todo aquello tan estratégico que les explicábamos no lo aplicaban después en sus visitas a los médicos. Generalmente, actuaban por iniciativa propia entregando algún material promocional antes de salir del consultorio.

La gamificación de la formación puede ser un aliado para alinear a los departamentos de marketing con los de ventas. Así, se puede conseguir que los conceptos transmitidos no sean sólo escuchados sino reflexionados por los comerciales. De esta manera, se mantiene una mayor atención durante las charlas y el equipo de marketing recibe un feedback de lo que se ha comprendido y lo que no. Si el juego se plantea una vez terminada la reunión, servirá para consolidar bien todos los conceptos transmitidos. Los usuarios los irán digiriendo e incorporando a su práctica profesional paulatinamente.

 

  • Creencia #5: La mejor forma de aprender algo es en un curso intensivo de varios días

En formaciones prácticas un curso intensivo puede tener sentido para capacitar a las personas. Para generar recordatorio de datos o aspectos teóricos, cuanto más dure el curso intensivo menos efectivo será el aprendizaje. Se ha demostrado que las mismas horas lectivas son más productivas cuanto más distanciadas estén unas de otras, ya que se recordarán más conceptos y durante más tiempo.

El formato de microlearning parte de los contenidos más estratégicos y expuestos en microsesiones de máximo 15 minutos. Este formato está triunfando en los ámbitos profesionales. mostrando gran efectividad y además se amolda mejor al ritmo de vida. Recordamos mejor el mensaje de una TED talk escuchándola durante un trayecto de metro, que cuando nos dan una larga charla.

 

  • Creencia #6: Obtener una nota excelente en un examen realmente certifica que el tema se domina y se aplicará eficazmente

Cuando un extenso metaanálisis evaluó la capacidad de generar recordatorio a largo plazo de las 10 principales técnicas de estudio, se evidenció que las más frecuentemente utilizadas para superar un examen como releer apuntes, subrayarlos o hacerse resúmenes, son cortoplacistas y su efectividad termina una vez superado el objetivo del examen. En ese momento en que se puede rebajar la tensión se produce una evaluación externa. Se inicia un proceso de olvido de lo aprendido, para dejar espacio a lo próximo que será evaluado.

Los exámenes no pueden ser considerados la meta de la capacitación. Generalmente, sólo garantizan que la persona ha leído el temario y por eso es capaz de superar las preguntas finales. Si no se fomenta que los contenidos se revisen más veces en los meses siguientes, difícilmente llegarán a ser aplicados.

 

  • Creencia #7: En un curso quien aprende es el alumno

La pirámide del aprendizaje experiencial de Edgar Dale nos muestra que el aprendizaje más activo es enseñar a otros. Este es el que Dale considera capaz de generar 90% de recordatorio a largo plazo. Para transmitir un buen aprendizaje, el ponente debe prepararse el tema en profundidad. Debe analizar lo más importante y buscar buenas formas de comunicarlo para que la gente lo entienda. Por este motivo, nadie habrá aprendido tanto de la experiencia de esa clase como el profesor.

Para aprovechar la estrategia de recordatorio, el responsable de formación puede dividir el temario en varias secciones. También, puede hacer que sean las propias personas que aprenden quienes presenten su parte al resto de compañeros. Puede ser un buen punto de partida para crear una enriquecedora comunidad de aprendizaje.

 

Conclusión:

Se ha cuantificado que crear cada hora de un curso de formación, requiere al tutor entre 42 y 143 horas de dedicación. ¿No vale la pena que busquemos la forma de que ese esfuerzo de los formadores consiga los máximos resultados posible? Para ello bastaría con incorporar al curso algunos elementos que refuercen el recordatorio de los conceptos impartidos:

  • No considerar el examen final del curso como la meta de la capacitación. Al terminar el curso, fomentar la revisión periódica de los conceptos, por ejemplo, mediante el envío de píldoras formativas breves. De esta manera, irán repasando lo aprendido en fragmentos breves y relevantes.
  • Plantear juegos tipo quiz como herramientas eficientes de autoevaluación que pueden substituir a los exámenes, especialmente si tienen la posibilidad de realizar repeticiones periódicas personalizadas de los conceptos hasta que se consoliden en la memoria, como hace por ejemplo Trainapp.
  • Fomentar la investigación de los alumnos en aspectos del temario, y que luego los compartan con los compañeros.
  • Procurar que el curso sea lo más experiencial posible, evitando las clases magistrales. Busca que las personas participen y se muevan de la silla en diversas ocasiones para mantener su atención.

 

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Formadores a la sombra del olvido

Formadores a la sombra del olvido

Los formadores deben capacitar a las personas para que apliquen con éxito los conocimientos en cualquier situación. ¿Consiguen este objetivo todos aquellos que terminan un curso?

José Antonio Marina explica en profundidad en sus libros y ponencias que la memoria es la base de la inteligencia. En ellos nos dice que sólo partiendo de lo que ya hay en la memoria podemos incorporar nuevos conocimientos. Por tanto, la memoria es un factor limitante de las posibilidades de cada persona. La capacitación real llega a producirse en pocas formaciones, y lo aprendido se va perdiendo con el paso del tiempo.

Ya en 1885 Hermann Ebbinghaus publicó en su tratado Sobre la memoria que al día siguiente de una clase magistral se recuerda menos del 40% de su contenido, y un mes después ni el 20%. El proceso de formación continuada (lifelong learning) se convierte así en una sucesión de picos con muchos conocimientos adquiridos, y valles con aquellos pocos realmente consolidados que perduran en el tiempo.

 

El avance de las neurociencias nos permite conocer hoy, que el cerebro humano aprende generando conexiones neuronales.

 

Cada cosa que aprendemos se debe a neuronas que se juntan temporalmente para transmitir neurotransmisores entre ellas. Pero esa unión requiere energía y, si pasa un tiempo sin usarse, la conexión se suelta. Cuando esto ocurre, la energía se emplea en conectar conceptos de mayor utilidad. Bajo el lema “Use it or lose it”, la memoria borra en pocos minutos lo que no evidencie utilidad real horas después. Si en la nueva conexión hay actividad en las horas siguientes a generarse, se interpreta que el concepto resulta útil. Cuando esto ocurre, la conexión se va «soldando» más tras cada oportunidad favoreciendo la consolidación en la memoria.

La formación tradicional aspira a la superación de un examen evaluatorio al final de curso, sin garantizar el posterior alcance. Recientes metanálisis de múltiples trabajos neurocientíficos han demostrado que las técnicas de estudio más habituales (releer, subrayar, resumir, …), no sirven para asegurar la durabilidad de los conceptos a largo plazo. Se necesita ejercitar la memoria con estrategias activas muy distinto, para las que los formadores pueden apoyarse en nuevas tecnologías. Pequeñas diferencias en las metodologías formativas pueden conducir a cambios profundamente diferentes en el cerebro del alumno.

 

Un formador se enfrenta a un reto cuando toma consciencia de su capacidad de modificar la estructura electro-química del cerebro de su audiencia.

 

Éste consiste en mejorar su manera de transmitir el aprendizaje para que sea efectivo y pueda llegar a transferirse a usos prácticos. Exponer al alumno en contacto con la información a aprender no es suficiente. Hay que conseguir que esta exposición tenga posteriores revisiones que hagan ejercitar los circuitos de las nuevas competencias. El nuevo rol del formador es acompañar el proceso de aprendizaje con formatos activos, que optimicen la comprensión y retención de los contenidos.

 

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