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Gamificación: efectos más allá de la motivación

Gamificación: efectos más allá de la motivación

La palabra gamificación es un anglicismo mucho más usado que la palabra correspondiente a nuestro idioma que sería ludificación. Consiste en utilizar elementos propios de los juegos en entornos no lúdicos para hacer apetecibles y motivadoras, ciertas acciones que sin ellos podrían resultar tediosas, para mejorar el desempeño o el comportamiento de las personas en algún objetivo. El juego por tanto, no es un objetivo en sí, sino únicamente el medio de elección para que ese objetivo se cumpla. En el ámbito de la formación neurodidáctica de adultos en que focalizamos este blog, escribimos este post para dar a conocer las claras ventajas que presenta la gamificación, no sólo a nivel motivacional, sino también mejorando la efectividad formativa.

Resulta casi imposible aprender algo por lo que no estamos motivados, ya sea porque lo consideramos aburrido, o bien si en ese momento otras cosas distraen nuestra atención. Cuando participamos en un juego voluntariamente, conseguimos ese empujoncito motivacional imprescindible para poner mucha atención desde el primer momento, para hacer bien sus mecánicas y conseguir puntos, insignias o superar niveles, sacando así más partido a la formación. Si la participación no es voluntaria, esta motivación no se consigue. La gamificación formativa se ha puesto al alcance de los formadores con la aparición de los videojuegos formativos en apps móviles, que se pueden utilizar en el aula durante un curso, sin necesidad de disponer de costosas infraestructuras de ordenadores, o bien que el usuario escoja los momentos y lugares en que más le apetece jugar, para poder dedicarles la atención profunda que requiere el aprendizaje.

No todas las personas se interesan por los mismos factores de los videojuegos. Dicen que al 80% les motiva interaccionar socialmente con otras personas (conocidas o no), el 9,5% disfrutan explorando las posibilidades del propio juego, otro 9,5% se interesa por alcanzar logros personales y hay un 1% que sólo disfruta si gana, así que hace todo lo posible para conseguirlo. Cuando el juego tiene una dimensión social, que se suma al clima creado de positividad, emoción y diversión, nos invita a imitar el comportamiento de los mejores en resultados y rankings. Nos tienta por tanto a autosuperarnos, y a desafiar nuestros propios límites alcanzados hasta el momento, al comprobar que mejores puntuaciones eran posibles, llevándonos a analizar cómo progresar en nuestra estrategia como jugadores.

Pero si abordamos la gamificación en un blog llamado Aprender para Recordar, es porque se ha demostrado que al jugar el recordatorio a largo plazo del aprendizaje es significativamente mayor, así que resulta una estrategia que todo formador debe considerar para que sus alumnos consigan la anhelada transferencia práctica de lo que se necesita saber. Los juegos son formatos muy interactivos, que simulan un entorno real bajo la seguridad del mundo virtual, que nos hacen tomar múltiples decisiones para escoger la mejor solución posible a cada reto. Son por tanto estrategias de aprendizaje muy activo, categorizables en la base de la famosa pirámide de Dale, que indica que recordamos el 90% de lo que hacemos tras analizar una situación o enseñamos a otros. Un  metaanálisis de la efectividad de 65 juegos formativos y casi 6.500 participantes, concluyó que por el simple hecho de adoptar el formato de juego al impartir contenidos, se consigue un incremento medio del 9% en su recordatorio, y la cantidad de conocimientos adquiridos es un 11-14%. Pero lo que a mi me parece más importante de este estudio, es que las personas que aprendieron con juegos se sentían un 20% más capacitadas que el grupo control que recibió formación tradicional. Más allá del análisis de los datos sobre el papel, los juegos resultan pues una excelente forma de que los alumnos perciban que podrán transferir a su práctica profesional esa formación, por que les ha quedado mejor aprendida. Este mismo estudio determinó también que los juegos resultan un 17% más efectivos que una clase, y un 5% más que un debate, aun gozando este segundo formato de un prestigio formativo bien establecido.

Una anécdota personal:

Los juegos generan un loop compulsivo reto-dopamina-logro que puede aprovechar el formador para conseguir personas superatentas y adictas a aumentar sus conocimientos; dispuestas a dedicar incluso más tiempo del necesario clavando codos para empollar temarios, pero que sea un tiempo durante el que disfruten tanto, que pase volando y les parezca mínimo. Lo experimenté con mis hijos de 8 y 9 años cuando hace un par de veranos hicimos un crucerito de 10 días por las capitales bálticas. Cada tarde, al regresar al barco de preciosas largas caminatas matutinas recorriendo Copenhague, Berlín, Estocolmo, Tallín, San Petersburgo, … ellos cogían la tablet y dedicaban más de 2 horas a aprenderse las capitales y las banderas del mundo entero con un videojuego, llegando a países del nivel de dificultad 5, algunos de los cuáles eran islas tan pequeñas que yo ni siguiera había oído nombrar anteriormente. Regresaron a casa con un nivelazo en capitales digno de llevarles al programa de TV “Los Increíbles”, a presumir de criaturitas con cerebros deslumbrantes. En Navidad, con los abuelos y tíos sentados en la mesa, quisimos repetir nuestros momentos de orgullo y propusimos a la familia que preguntara a los peques la capital de cualquier país del mundo. Bajo nuestro asombro y sonrojo, no recordaban ni el 50% de los que les preguntaban, que con la buena fe esperable del entorno familiar, eran países europeos.

Mi conclusión personal es que, sin duda los juegos son excelentes herramientas para facilitar el aprendizaje de muchos más conceptos en muy poco tiempo, y admito el dato de que su carácter activo mejora el citado 9% la retención de los nuevos conocimientos, pero no excluyen la necesidad de mantener el nivel alcanzado en muy poco tiempo, con una estrategia de consolidación del aprendizaje mediante repasos periódicos de lo aprendido.

 

La misión del formador: ¿impartir conocimientos o conseguir que se apliquen?

La misión del formador: ¿impartir conocimientos o conseguir que se apliquen?

Se estima que el mercado internacional de la formación corporativa es de 130 billones de dólares, y en España de más de 500 millones de euros. Desafortunadamente, pocas veces esta inversión consigue mejorar el desempeño de los equipos humanos. Lo demuestró en febrero el informe Workplace Learning Report 2017 que parte de una encuesta realizada por Linkedin a más de 500 empresas norteamericanas. Pese a que el 80% de los profesionales de L&D afirmaron que el desarrollo de los empleados es prioritario para el equipo ejecutivo e invertían en ello, únicamente el 8% de ellos consiguieron impacto en el negocio de las formaciones realizadas, y sólo un 4% consiguió retorno de la inversión. Estas tasas son tan bajas que despiertan el instito de alerta de cualquier formador motivado a superarse, a fin de procurar hacer todo lo posible para formar parte de esa minoría que consigue resultados de efectividad.

Muchos formadores no dan la suficiente importancia a que no es lo mismo estudiar que aprender, ni impartir un curso que conseguir capacitar a las personas. Cada día que transcurre tras finalizar una formación en formato pasivo tradicional, se pierde efectividad en la capacitación anhelada. Y desgraciadamente este fenómeno es debido al propio funcionamiento del cerebro humano, y por tanto se produce por más excelente que sea la oratoria del profesor, salga bien valorada la encuesta de satisfacción final o los alumnos alcancen altas calificaciones en el exámen final. Incluso los conocimientos adquiridos con matrícula de honor en el curso más interesante y caro de la Universidad de Harvard que nos podamos imaginar, tristemente pueden caer en pocos días en el saco roto del olvido si se han transmitido de forma puramente pasiva y no hay una posterior reinsistencia que los consolide.

El metanálisis publicado por Dunloski en 2013, evidenció que independientemente del tipo de contenidos a aprender, estudiar los días previos a un examen releyendo y subrayando apuntes o haciendo resúmenes, únicamente activa la memoria implícita a corto plazo; así que el aprendizaje tendrá su obsolescencia programada una vez superada la estresante prueba. Este estrés que nos pone en alerta de forma inmediata para mantener la atención al máximi, de por sí ya es una mala influencia para conseguir el recordatorio a largo plazo. Existen en cambio, técnicas de estudio avaladas en su efectividad para conservar los conocimientos aun que pase el tiempo, totalmente distintas a las que se usan para aprobar examenes, y que la tecnología actual combinada con dinámicas motivadoras, pueden facilitar mucho a los formadores poder aplicar. Son las que sumariza la imágen de cabecera de este post, y que podéis profundizar en un post previo.

Sólo reconociendo el problema, se pondrán los medios para resolverlo, y por suerte van surgiendo formadores que dedican un amplio porcentaje de su tiempo personal a la labor divulgadora muy bien estructurada. Aprovecho este post para destacar por ejemplo a Jesús Guillén, en su blog Escuelas con Cerebro con especial foco a la formación de niños y adolescentes, y Juan Daniel Sobrado, en su blog complementado con audiopodcasts Learning Legendario. Si conocéis otros buenos blogs con contenidos interesantes para formadores que quieran mejorar el rendimiento de su trabajo, os agradeceré que los compartáis como comentario al pie de este post. ¿Aceptas el reto de conseguir que la próxima encuesta de Linketin muestre resultados de efectividad significativamente mayores?

Formadores a la sombra del olvido

Formadores a la sombra del olvido

La formación debe capacitar a las personas para que, en adelante, apliquen con éxito los nuevos conocimientos en cualquier situación donde puedan ser de utilidad. ¿Consiguen este objetivo todos aquellos que terminan un curso?

José Antonio Marina explica en profundidad en sus libros y ponencias, que la memoria es la base de la inteligencia, y sólo partiendo de lo que ya hay en ella podemos incorporar nuevos conocimientos, así que es un factor limitante de las posibilidades de cada persona. Desafortunadamente, la capacitación real llega a producirse en pocas formaciones, y lo aprendido se va perdiendo con el paso del tiempo.

Ya en 1885 Hermann Ebbinghaus publicó en su tratado Sobre la memoria que al día siguiente de una clase magistral se recuerda menos del 40% de su contenido, y un mes después ni el 20%. El proceso de formación continuada (lifelong learning) se convierte así en una sucesión de picos con muchos conocimientos adquiridos, y valles con aquellos pocos realmente consolidados que perduran en el tiempo.

El avance de las neurociencias nos permite conocer hoy el fenómeno de la neuroplasticidad: el cerebro humano aprende generando conexiones neuronales. Cada cosa que aprendemos, es debido a neuronas que se juntan temporalmente para transmitir neurotransmisores entre ellas. Pero esa unión requiere energía, y pasa un tiempo sin usarse, la conexión se suelta y la energía se emplea en conectar conceptos de mayor utilidad. Bajo el lema “Use it or lose it”  (Úsalo o piérdelo), la memoria humana borra en pocos minutos lo que no evidencíe una utilidad real horas después. Si en cambio, en la nueva conexión hay actividad por su uso en las horas siguientes a generarse, se interpreta que el concepto aprendido resulta útil, y la conexión se va “soldando” más tras cada oportunidad, favoreciendo la consolidación del concepto en la memoria.

La formación tradicional fue diseñada aspirando sólo a la superación un examen de evaluación al final de curso, sin garantizar el posterior alcance. Recientes metaanálisis de múltiples trabajos neurocientíficos han demostrado que las técnicas de estudio más habituales (releer, subrayar, resumir, …), no sirven para asegurar la durabilidad de los conceptos a largo plazo. Se necesita ejercitar la memoria con estrategias activas muy distinto, para las que los formadores pueden apoyarse en nuevas tecnologías. Pequeñas diferencias en las metodologías formativas pueden conducir a cambios profundamente diferentes en el cerebro del alumno.

Cuando un formador toma consciencia de su capacidad neuromoduladora de modificar la estructura electro-química del cerebro de su audiencia, se enfrenta al reto de mejorar su manera de transmitir el aprendizaje para que sea efectivo y pueda llegar a transferirse a usos prácticos. No basta pues con exponer al alumno en contacto con la información a aprender, sino que hay que conseguir que esta exposición tenga posteriores revisiones que hagan ejercitar los circuitos de las nuevas competencias. El nuevo rol del formador es acompañar en el proceso de aprendizaje con formatos lo más activos posible, que optimicen la comprensión y retención de los contenidos.

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