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Como capacitar a tu red de ventas con efectividad

Como capacitar a tu red de ventas con efectividad

El objetivo de todo formador comercial es capacitar a la red de ventas para ayudarles a que superen con éxito los objetivos de facturación que les han sido asignados y se coviertan en un equipo de alto rendimiento. Donde empiezan a haber diferencias entre los trainers comerciales, es en como cada uno se propone que dicha capacitación surja efecto:

  • la gran mayoría se centran en la calidad del contenido formativo y lo imparten a sus equipos comerciales en formatos tradicionales: cursos presenciales, campus on-line (LMS), exámenes de certificación de conocimientos, …
  • los de perfil más innovador, más allá del contenido que imparten, se preocupan también de cómo lo “dispensan” a su audiencia, para que realmente les sean efectivos.

A diferencia del cambio que ya se está produciendo en la educación escolar, en la formación de profesionales en activo todavía no se ha producido la revolución formativa que empuje a cruzar el abismo que separa los innovadores de la mayoría del colectivo. La clásica curva de adopción de las nuevas tecnologías (del blog de Innokabi ), nos ayuda a la comprensión visual del momento preliminar en el que nos encontramos: sólo el 15% de responsables corporativos de Learning & Development habrán iniciado un cambio hacia la efectividad metodológica. Algunos han dado este paso más motivados por aquello de “sorprenderles con algo diferente”, que por la verdadera intención de reconocer las deficiencias del modelo de formación tradicional, pero por algo se tiene que empezar.

¿Qué se puede mejorar con los conocimientos científicos y tecnologías disponibles actualmente para asegurar que la formación llega a ser realmente efectiva?

En primer lugar, los formadores deben conocer mejor las aportaciones de la neurodidáctica al conocimiento de las mejores estrategias para que el cerebro humano aprenda mejor. Tomar consciencia que no se puede dar por formada a una persona, sólo con exponerla una única vez a una amplia serie de nuevos conceptos. Nuestro cerebro no funciona así, y si no hay nuevas exposiciones activas al mismo concepto, en pocas horas se borrará de la memoria (“use it or lose it”), y volverán a surgir las dudas o los hábitos profesionales de rutinas anteriores, que sí que se había consolidado por la reiteración práctica personal durante mucho del tiempo.

Los estudios neurocientíficos han demostrado que los formadores son verdaderos reorganizadores de la estructura cerebral de sus alumnos, gracias a la plasticidad de las neuronas. Hoy sabemos que formar un equipo de ventas, se traduce a nivel fisiológico en generarles nuevas conexiones entre las neuronas de su memoria e irlas consolidadando, para capacitarlos en conocer, recordar ágilmente y poder comunicar ante sus clientes:

  • las características y beneficios de sus productos/servicios
  • sus argumentos diferenciadores respecto a cada fortaleza o debilidad de sus potenciales competidores
  • las técnicas de venta y habilidades comunicativas que permiten cerrar acuerdos con mayor probabilidad
  • las respuestas óptimas a preguntas frecuentes
  • las particularidades del mercado en el que se desenvuelven y las necesidades de sus segmentos de clientes
  • el dominio de los materiales de apoyo a la venta elaborados desde departamentos de marketing … etc.

Coloquialmente decimos que aprendemos un nuevo concepto, cuando en realidad lo que ha ocurrido es que 2 neuronas se han interconectado, estableciendo un puente entre ellas para volver a compartir neurotransmisores cada vez que ese concepto deba ser utilizado. Este post empezaba con una imágenes de una serie de PUENTES, que simbolizan el grado de robustez que cada formador decida dar al aprendizaje, para que perdure en el tiempo, o sólo tenga una utilidad momentánea. ¿Queremos generar puentes tan fiables como el Golden Gate, o nos conformamos con trazar una arriesgada pasarela de cuerdas vulnerable al paso del tiempo?

La ciencia ha identificado 3 formas principales de que tras cada formación, estas nuevas conexiones se conviertan en robustas, para que toda una red de ventas actúe con una voz única, alineada con la estrategia comercial diseñada, y con capacidad de reacción ágil ante cada obstáculo que antepongan los clientes de su zona:

  1. Aprendizaje activo: Para retener a largo plazo un concepto, no basta con leer o escuchar lo que ha elaborado alguien que sabe mucho de un tema. El formador que persigue un aprendizaje efectivo, debe conseguir que cada delegado comercial procesen de forma activa en sus cerebros ese concepto que quiere que dominen. Esto se puede conseguir mediante formaciones experienciales (presenciales u on-line) que incorporen por ejemplo:
    • respondiendo preguntas o ejercicios para aprender de los errores e identificar deficiencias,
    • creando una cultura de comunidad de aprendizaje colaborativa donde cada persona prepare algo que aporte valor a la formación se sus compañeros, compartan sus mejores prácticas, …
    • con estímulos multisensoriales como mensajes visuales (imágenes) que acompañen a las explicaciones de texto o voz
  2. Microlearning: En las formaciones presenciales, generalmente se procura aprovechar para que durante el encuentro con los formadores se revisen el mayor número de conceptos posible, sin tener en cuenta la limitada capacidad de retención a largo plazo de nueva información por parte de la fisiología del cerebro humano. Impartir menos conceptos en cada sesión, aumenta la probabilidad de que se memoricen de forma perdurable. Por eso, el microlearning se está convirtiendo en el formato preferido por los usuarios, ya que además de su efectividad, se ajusta mejor que los largos temarios al ritmo de vida de los profesionales, y no requiere apartar al vendedor de su trabajo de captar clientes. Permite además intercalar conceptos de temas distintos, para que la atención no decaiga ante la monotonía, y dominar cada uno de ellos sin dar rodeos innecesarios, que tan importante es para un comercial cuando está ante un cliente.
  3. Repasar lo aprendidoCon cada nuevo repaso, distribuido en un periodo de tiempo cuanto más extenso mejor, atenuaremos la drástica pendiente de la curva del olvido del nuevo conocimiento, hasta conseguir que se consolide en la memoria. Esta insistencia no tiene por qué hacerse pesada, si por ejmeplo se enmacra en el contexto de un juego con unas dinámicas atractivas y motivadoras (gamificación). Las revisiones activas, procesando la información y no solamente leyéndola, consiguen además un entrenamiento neuronal que engrosa físicamente los circuitos del axón neuronal, para que los conceptos se transmitan por ellos cada vez a mayor velocidad, como el cableado de banda ancha de internet, y de este modo ante cada reto profesional se apliquen con gran agilidad

La capacitación de una red comercial en sus productos y técnicas de venta (Sandler, venta conceptual, SPIN, NEAT, SNAP, MEDDIC, …) debe entenderse como un proceso formativo que se vaya asimilando progresivamente, y no basta un evento espectacular o una sucesión de eventos inconexos. No todas las técnicas son apropiadas para cada vendedor, especialmente si la técnica choca con su estilo personal, y cada persona debe elegir la que mejor le encaje practicándola hasta que se sienta cómodo con ella, y sólo entonces empezar a explorar la siguiente técnica. Todo este proceso deberá ser apoyado en el seguimiento y coaching de los gerentes de zona, con una alta dosis de inyección motivacional. Hay que advertir también que la formación comercial no arregla una estrategia ineficiente, un mal objetivo, una disfunción organizacional, etc. Un comercial dejará de aplicar los consejos recibidos cuando no les vea suficiente valor estratégico, o no se hubiera dado un enfoque suficientemente práctico como para poder ser fácilmente llevado al día a día.

Termina aquí el granito de arena que aportamos desde SILTOM para contribuir a concienciar a los formadores sobre la necesidad de que crucen el abismo de la innovación cuanto antes, para que su trabajo dedicado a formar a sus equipos de cada vez mejores resultados de productividad. También ponemos a disponición de la comunidad formativa nuestro videojuego neurodidáctico Trainapp, en cuyas dinámicas hemos integrado todos los conocimientos antes expuestos, y con el que contamos con amplia experiencia en consolidar la formación de redes comerciales con muy buenas valoraciones finales por su parte.

Gamificación: efectos más allá de la motivación

Gamificación: efectos más allá de la motivación

La palabra gamificación es un anglicismo mucho más usado que la palabra correspondiente a nuestro idioma que sería ludificación. Consiste en utilizar elementos propios de los juegos en entornos no lúdicos para hacer apetecibles y motivadoras, ciertas acciones que sin ellos podrían resultar tediosas, para mejorar el desempeño o el comportamiento de las personas en algún objetivo. El juego por tanto, no es un objetivo en sí, sino únicamente el medio de elección para que ese objetivo se cumpla. En el ámbito de la formación neurodidáctica de adultos en que focalizamos este blog, escribimos este post para dar a conocer las claras ventajas que presenta la gamificación, no sólo a nivel motivacional, sino también mejorando la efectividad formativa.

Resulta casi imposible aprender algo por lo que no estamos motivados, ya sea porque lo consideramos aburrido, o bien si en ese momento otras cosas distraen nuestra atención. Cuando participamos en un juego voluntariamente, conseguimos ese empujoncito motivacional imprescindible para poner mucha atención desde el primer momento, para hacer bien sus mecánicas y conseguir puntos, insignias o superar niveles, sacando así más partido a la formación. Si la participación no es voluntaria, esta motivación no se consigue. La gamificación formativa se ha puesto al alcance de los formadores con la aparición de los videojuegos formativos en apps móviles, que se pueden utilizar en el aula durante un curso, sin necesidad de disponer de costosas infraestructuras de ordenadores, o bien que el usuario escoja los momentos y lugares en que más le apetece jugar, para poder dedicarles la atención profunda que requiere el aprendizaje.

No todas las personas se interesan por los mismos factores de los videojuegos. Dicen que al 80% les motiva interaccionar socialmente con otras personas (conocidas o no), el 9,5% disfrutan explorando las posibilidades del propio juego, otro 9,5% se interesa por alcanzar logros personales y hay un 1% que sólo disfruta si gana, así que hace todo lo posible para conseguirlo. Cuando el juego tiene una dimensión social, que se suma al clima creado de positividad, emoción y diversión, nos invita a imitar el comportamiento de los mejores en resultados y rankings. Nos tienta por tanto a autosuperarnos, y a desafiar nuestros propios límites alcanzados hasta el momento, al comprobar que mejores puntuaciones eran posibles, llevándonos a analizar cómo progresar en nuestra estrategia como jugadores.

Pero si abordamos la gamificación en un blog llamado Aprender para Recordar, es porque se ha demostrado que al jugar el recordatorio a largo plazo del aprendizaje es significativamente mayor, así que resulta una estrategia que todo formador debe considerar para que sus alumnos consigan la anhelada transferencia práctica de lo que se necesita saber. Los juegos son formatos muy interactivos, que simulan un entorno real bajo la seguridad del mundo virtual, que nos hacen tomar múltiples decisiones para escoger la mejor solución posible a cada reto. Son por tanto estrategias de aprendizaje muy activo, categorizables en la base de la famosa pirámide de Dale, que indica que recordamos el 90% de lo que hacemos tras analizar una situación o enseñamos a otros. Un  metaanálisis de la efectividad de 65 juegos formativos y casi 6.500 participantes, concluyó que por el simple hecho de adoptar el formato de juego al impartir contenidos, se consigue un incremento medio del 9% en su recordatorio, y la cantidad de conocimientos adquiridos es un 11-14%. Pero lo que a mi me parece más importante de este estudio, es que las personas que aprendieron con juegos se sentían un 20% más capacitadas que el grupo control que recibió formación tradicional. Más allá del análisis de los datos sobre el papel, los juegos resultan pues una excelente forma de que los alumnos perciban que podrán transferir a su práctica profesional esa formación, por que les ha quedado mejor aprendida. Este mismo estudio determinó también que los juegos resultan un 17% más efectivos que una clase, y un 5% más que un debate, aun gozando este segundo formato de un prestigio formativo bien establecido.

Una anécdota personal:

Los juegos generan un loop compulsivo reto-dopamina-logro que puede aprovechar el formador para conseguir personas superatentas y adictas a aumentar sus conocimientos; dispuestas a dedicar incluso más tiempo del necesario clavando codos para empollar temarios, pero que sea un tiempo durante el que disfruten tanto, que pase volando y les parezca mínimo. Lo experimenté con mis hijos de 8 y 9 años cuando hace un par de veranos hicimos un crucerito de 10 días por las capitales bálticas. Cada tarde, al regresar al barco de preciosas largas caminatas matutinas recorriendo Copenhague, Berlín, Estocolmo, Tallín, San Petersburgo, … ellos cogían la tablet y dedicaban más de 2 horas a aprenderse las capitales y las banderas del mundo entero con un videojuego, llegando a países del nivel de dificultad 5, algunos de los cuáles eran islas tan pequeñas que yo ni siguiera había oído nombrar anteriormente. Regresaron a casa con un nivelazo en capitales digno de llevarles al programa de TV “Los Increíbles”, a presumir de criaturitas con cerebros deslumbrantes. En Navidad, con los abuelos y tíos sentados en la mesa, quisimos repetir nuestros momentos de orgullo y propusimos a la familia que preguntara a los peques la capital de cualquier país del mundo. Bajo nuestro asombro y sonrojo, no recordaban ni el 50% de los que les preguntaban, que con la buena fe esperable del entorno familiar, eran países europeos.

Mi conclusión personal es que, sin duda los juegos son excelentes herramientas para facilitar el aprendizaje de muchos más conceptos en muy poco tiempo, y admito el dato de que su carácter activo mejora el citado 9% la retención de los nuevos conocimientos, pero no excluyen la necesidad de mantener el nivel alcanzado en muy poco tiempo, con una estrategia de consolidación del aprendizaje mediante repasos periódicos de lo aprendido.

 

10 Trucos neurodidácticos para reuniones de ventas efectivas

10 Trucos neurodidácticos para reuniones de ventas efectivas

Los equipos de marketing y formación de las empresas suelen convocar reuniones de encuentro con sus equipos comerciales completos en salas de hoteles de congresos, con periodicidad variable: mensual, cuatrimestral, semestral o anual. Estas reuniones pueden durar 1-3 días, según cuantos conceptos nuevos necesite transmitirles el equipo de oficinas centrales, y de las actividades que tengan organizadas con ellos en el evento o convención. Son eventos agradables, de creación de sentimiento de equipo, y enriquecedores porque se juntan personas que hace tiempo que no se ven, y permiten interaccionar con ellos y conocer sus opiniones y experiencias en múltiples aspectos.

Pero los comerciales son personas habituadas a trabajar desplazándose de un lado para otro, y por tanto ya por su propio perfil, al tenerles sentados varios días de las 9 a las 18h, les suele resultar complicado mantener la atención mucho rato, especialmente si la noche anterior ha habido cena o salida nocturna hasta tarde. De todas las charlas que reciben, la que más les interesa suele ser la que presentan resultados de ventas de su actividad promocional en cada zona y la política de incentivos, que suelen ser dar inicio y fin a la agenda de charlas. ¿Son por tanto estos eventos una buena oportunidad formativa? ¿O simplemente se utilizan para este fin aprovechando el efecto “Ya que ..”? Ya que cuesta tanto dinero desplazar todo un equipo comercial a una misma localidad y por tanto no se puede hacer con mayor frecuencia, y ya que el equipo de central tiene tantas cosas que decirles sobre los múltiples aspectos que han trabajado en varios meses, aprovechemos para decírselo TODO de forma intensiva.

Veamos que aspectos se pueden mejorar en la organización de estas reuniones para que sean más efectivas, para que se consigan mejorar el recordatorio a largo plazo de lo que se explica, y por tanto puedan ser productivas en mejorar el rendimiento de los comerciales:

  1. La agenda debería permitir que las personas hayan dormido por lo menos 7 horas y que cada charla no debería exceder los 20 minutos de duración, para que se puedan producir pausas de atención de unos 5 minutos entre una y otra que permitan volver a concentrarse. Un buen ejemplo de charlas breves son las TED Talks, que tanto éxito tienen ya que en menos de 19 minutos el ponente se centra en comunicar mensajes realmente importantes, sin divagar sobre aspectos poco relevantes complementarios que pondrían la atención de la audiencia en modo PAUSE.
  2. Es importante que las exposiciones sean lo más interactivas con la audiencia posible, pidiéndoles que levantes la mano o que interrumpan con sus observaciones o dudas. Evitar por tanto los monólogos unidireccionales en los que alguien que sabe muchas cosas, sube a la tarima para explicarlas todas, dado que es muy probable que un alto % de los asistentes desconecte su atención a partir del minuto 10.
  3. Para evitar distracciones es importante también que si se proyecta información, haya el menor texto posible, sino que procurar transmitir conceptos visuales o que combinen texto e imágenes impactantes. El tamaño de los textos no debe ser tan pequeño que resulte ilegible, causando que la gente de las filas más alejadas desconecte.
  4. En nuestra era donde cada persona lleva un dispositivo con el que distraerse activamente, puede ser una buena estrategia “inhabilitar” los smartphones elegantemente para este fin, obligándoles a usarlo para interaccionar con el ponente como recomendaba en el punto anterior. Aplicaciones como Kahoot, donde la pantalla del smartphone se convierte en un mando a distancia para responder preguntas pueden ser de gran utilidad. Las preguntas formuladas servirán para despertar curiosidad en los comerciales de aspectos que se desconocen y guiar por tanto la atención hacia un mejor aprendizaje de lo que se falla.
  5. Entre una charla y otra conviene generar el mayor movimiento posible, haciendo que se levanten de sus sillas, hagan estiramientos, o quizás provocar que caminen a recoger un documento de la próxima charla impresa por ejemplo, en lugar de repartirlos para que no tengan que moverse y que con ello se retrase la agenda. Mover el cuerpo contribuye al aprendizaje, así que incluso durante el curso de las ponencias es favorable invitar a los comerciales a expresar cosas con sus brazos.
  6. Procurar enfatizar los mensajes importantes con una mayor gesticulación y técnicas de story telling, que los convierta en relatos fáciles de recordar y rompan la monotonía con pausas, cambios de tonalidad, … También es una buenas estrategia idear juegos para trabajar activamente estos mensajes clave.
  7. Los ponentes deben alinearse para que los mensajes importantes se repitan varias veces en diversas charlas, para que los comerciales terminen la reunión con estos conceptos lo más consolidados en su memoria posible. Muchas veces la coordinación entre las charlas suele hacerse justamente para lo contrario, procurando evitar solaparse comunicando un mismo mensaje más de una persona, cuyo efecto será que al final del evento ningún mensaje habrá destacado por encima del resto por su relevancia, y todos se olvidarán con la misma facilidad.
  8. Convendría dedicar espacios en la agenda para que de forma rotativa sean los comerciales quienes presenten como está evolucionando el mercado en sus zonas, que impresiones recibieron de sus clientes de las acciones promocionales del ciclo anterior, que preocupaciones tienen ellos y sus clientes actualmente, …  Si solamente son las personas de central quienes presentan su visión, se está asumiendo que el equipo comercial no tiene nada de interés a transmitir al de oficinas, y se perderá una excelente oportunidad para recoger impresiones importantes de la realidad comercial o de las necesidades del equipo. Posiblemente para los asistentes lo más importante que quieran oír es si lo que les pasa a ellos, ocurre también a otros compañeros, y casos de éxito de compañeros que resolvieron dificultades de las que se pueda aprender. Posiblemente sean estos espacios prácticos de donde se obtenga un aprendizaje con mejor recordatorio, y se refleje en un alto número de personas tomando anotaciones en el bloc.
  9. Cada ponente debe tener muy claros sus mensajes clave a transmitir, y empezar las charlas invitando a la audiencia a reflexionar sobre estos aspectos, permitiéndoles intervenir, para generar curiosidad e interés, y se les ponga en situación de la necesidad a la que luego se propondrán estrategias de resolución. También al terminar cada ponencia, y como cierre del evento en general, es recomendable repetir los mensajes principales que deben llevarse a casa. Hay que dar también la posibilidad a la audiencia de poder repasar los mensajes días después, creando material de consulta posterior, que pueden ser documentos impresos o digitales ubicados en un campus corporativo.
  10. Si se ha impartido formación de un gran número de conceptos, no se debe dar por hecho que los comerciales ya los conocen y dominan con sólo haberlos escuchado una única vez. Nuestra memoria necesita varios impactos para que el aprendizaje se consolide, así que es muy recomendable que paulatinamente se vayan repitiendo los conceptos por otros medios de comunicación a distancia como el e-mail, o los chats/foros de grupo, enviando actualizaciones de píldoras formativas breves periódicas, para que vayan “digiriendo” la información poco a poco. Ante siguientes exposiciones de fracciones de información más breves es posible que surjan más preguntas, impresiones o dudas muy interesantes a compartir con el resto del grupo en el foro adecuado.
La misión del formador: ¿impartir conocimientos o conseguir que se apliquen?

La misión del formador: ¿impartir conocimientos o conseguir que se apliquen?

Se estima que el mercado internacional de la formación corporativa es de 130 billones de dólares, y en España de más de 500 millones de euros. Desafortunadamente, pocas veces esta inversión consigue mejorar el desempeño de los equipos humanos. Lo demuestró en febrero el informe Workplace Learning Report 2017 que parte de una encuesta realizada por Linkedin a más de 500 empresas norteamericanas. Pese a que el 80% de los profesionales de L&D afirmaron que el desarrollo de los empleados es prioritario para el equipo ejecutivo e invertían en ello, únicamente el 8% de ellos consiguieron impacto en el negocio de las formaciones realizadas, y sólo un 4% consiguió retorno de la inversión. Estas tasas son tan bajas que despiertan el instito de alerta de cualquier formador motivado a superarse, a fin de procurar hacer todo lo posible para formar parte de esa minoría que consigue resultados de efectividad.

Muchos formadores no dan la suficiente importancia a que no es lo mismo estudiar que aprender, ni impartir un curso que conseguir capacitar a las personas. Cada día que transcurre tras finalizar una formación en formato pasivo tradicional, se pierde efectividad en la capacitación anhelada. Y desgraciadamente este fenómeno es debido al propio funcionamiento del cerebro humano, y por tanto se produce por más excelente que sea la oratoria del profesor, salga bien valorada la encuesta de satisfacción final o los alumnos alcancen altas calificaciones en el exámen final. Incluso los conocimientos adquiridos con matrícula de honor en el curso más interesante y caro de la Universidad de Harvard que nos podamos imaginar, tristemente pueden caer en pocos días en el saco roto del olvido si se han transmitido de forma puramente pasiva y no hay una posterior reinsistencia que los consolide.

El metanálisis publicado por Dunloski en 2013, evidenció que independientemente del tipo de contenidos a aprender, estudiar los días previos a un examen releyendo y subrayando apuntes o haciendo resúmenes, únicamente activa la memoria implícita a corto plazo; así que el aprendizaje tendrá su obsolescencia programada una vez superada la estresante prueba. Este estrés que nos pone en alerta de forma inmediata para mantener la atención al máximi, de por sí ya es una mala influencia para conseguir el recordatorio a largo plazo. Existen en cambio, técnicas de estudio avaladas en su efectividad para conservar los conocimientos aun que pase el tiempo, totalmente distintas a las que se usan para aprobar examenes, y que la tecnología actual combinada con dinámicas motivadoras, pueden facilitar mucho a los formadores poder aplicar. Son las que sumariza la imágen de cabecera de este post, y que podéis profundizar en un post previo.

Sólo reconociendo el problema, se pondrán los medios para resolverlo, y por suerte van surgiendo formadores que dedican un amplio porcentaje de su tiempo personal a la labor divulgadora muy bien estructurada. Aprovecho este post para destacar por ejemplo a Jesús Guillén, en su blog Escuelas con Cerebro con especial foco a la formación de niños y adolescentes, y Juan Daniel Sobrado, en su blog complementado con audiopodcasts Learning Legendario. Si conocéis otros buenos blogs con contenidos interesantes para formadores que quieran mejorar el rendimiento de su trabajo, os agradeceré que los compartáis como comentario al pie de este post. ¿Aceptas el reto de conseguir que la próxima encuesta de Linketin muestre resultados de efectividad significativamente mayores?

Formadores a la sombra del olvido

Formadores a la sombra del olvido

La formación debe capacitar a las personas para que, en adelante, apliquen con éxito los nuevos conocimientos en cualquier situación donde puedan ser de utilidad. ¿Consiguen este objetivo todos aquellos que terminan un curso?

José Antonio Marina explica en profundidad en sus libros y ponencias, que la memoria es la base de la inteligencia, y sólo partiendo de lo que ya hay en ella podemos incorporar nuevos conocimientos, así que es un factor limitante de las posibilidades de cada persona. Desafortunadamente, la capacitación real llega a producirse en pocas formaciones, y lo aprendido se va perdiendo con el paso del tiempo.

Ya en 1885 Hermann Ebbinghaus publicó en su tratado Sobre la memoria que al día siguiente de una clase magistral se recuerda menos del 40% de su contenido, y un mes después ni el 20%. El proceso de formación continuada (lifelong learning) se convierte así en una sucesión de picos con muchos conocimientos adquiridos, y valles con aquellos pocos realmente consolidados que perduran en el tiempo.

El avance de las neurociencias nos permite conocer hoy el fenómeno de la neuroplasticidad: el cerebro humano aprende generando conexiones neuronales. Cada cosa que aprendemos, es debido a neuronas que se juntan temporalmente para transmitir neurotransmisores entre ellas. Pero esa unión requiere energía, y pasa un tiempo sin usarse, la conexión se suelta y la energía se emplea en conectar conceptos de mayor utilidad. Bajo el lema “Use it or lose it”  (Úsalo o piérdelo), la memoria humana borra en pocos minutos lo que no evidencíe una utilidad real horas después. Si en cambio, en la nueva conexión hay actividad por su uso en las horas siguientes a generarse, se interpreta que el concepto aprendido resulta útil, y la conexión se va “soldando” más tras cada oportunidad, favoreciendo la consolidación del concepto en la memoria.

La formación tradicional fue diseñada aspirando sólo a la superación un examen de evaluación al final de curso, sin garantizar el posterior alcance. Recientes metaanálisis de múltiples trabajos neurocientíficos han demostrado que las técnicas de estudio más habituales (releer, subrayar, resumir, …), no sirven para asegurar la durabilidad de los conceptos a largo plazo. Se necesita ejercitar la memoria con estrategias activas muy distinto, para las que los formadores pueden apoyarse en nuevas tecnologías. Pequeñas diferencias en las metodologías formativas pueden conducir a cambios profundamente diferentes en el cerebro del alumno.

Cuando un formador toma consciencia de su capacidad neuromoduladora de modificar la estructura electro-química del cerebro de su audiencia, se enfrenta al reto de mejorar su manera de transmitir el aprendizaje para que sea efectivo y pueda llegar a transferirse a usos prácticos. No basta pues con exponer al alumno en contacto con la información a aprender, sino que hay que conseguir que esta exposición tenga posteriores revisiones que hagan ejercitar los circuitos de las nuevas competencias. El nuevo rol del formador es acompañar en el proceso de aprendizaje con formatos lo más activos posible, que optimicen la comprensión y retención de los contenidos.

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