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10 Trucos neurodidácticos para reuniones de ciclo

10 Trucos neurodidácticos para reuniones de ciclo

Las empresas suelen convocar reuniones de sus equipos comerciales completos en salas de hoteles de congresos, con periodicidad variable: mensual, cuatrimestral, semestral o anual. Estas reuniones pueden durar entre uno y 5 días, en función del volumen de conceptos nuevos que necesiten transmitirles el equipo de las oficinas centrales, y de las actividades que tengan organizadas con ellos en el evento. Son eventos agradables, de creación de sentimiento de equipo, y enriquecedores porque se juntan personas que hace tiempo que no se ven, y permiten interaccionar con ellos y conocer sus opiniones y experiencias en múltiples aspectos.

Pero los comerciales son personas habituadas a trabajar desplazándose de un lado para otro, y por tanto ya por su propio perfil, al tenerles sentados varios días de las 9 a las 18h, les suele resultar complicado mantener la atención mucho rato, especialmente si la noche anterior ha habido cena o salida nocturna hasta tarde. De todas las charlas que reciben, la que más les interesa suele ser la que presentan resultados de ventas de su actividad promocional en cada zona y la política de incentivos, que suelen ser dar inicio y fin a la agenda de charlas. ¿Son por tanto estos eventos una buena oportunidad formativa? ¿O simplemente se utilizan para este fin aprovechando el efecto “Ya que ..”? Ya que cuesta tanto dinero desplazar todo un equipo comercial a una misma localidad y por tanto no se puede hacer con mayor frecuencia, y ya que el equipo de central tiene tantas cosas que decirles sobre los múltiples aspectos que han trabajado en varios meses, aprovechemos para decírselo TODO de forma intensiva.

Veamos si desde el punto de vista neurodidáctico se puede mejorar algún aspecto de la organización de estas reuniones, para que se consiga mejorar el recordatorio a largo plazo de lo que se explica:

  1. La agenda debería permitir que las personas hayan dormido por lo menos 7 horas y que cada charla no debería exceder los 20 minutos de duración, para que se puedan producir pausas de atención de unos 5 minutos entre una y otra que permitan volver a concentrarse. Un buen ejemplo de charlas breves son las TED Talks, que tanto éxito tienen ya que en menos de 19 minutos el ponente se centra en comunicar mensajes realmente importantes, sin divagar sobre aspectos poco relevantes complementarios que pondrían la atención de la audiencia en modo PAUSE.
  2. Es importante que las exposiciones sean lo más interactivas con la audiencia posible, pidiéndoles que levantes la mano o que interrumpan con sus observaciones o dudas. Evitar por tanto los monólogos unidireccionales en los que alguien que sabe muchas cosas, sube a la tarima para explicarlas todas, dado que es muy probable que un alto % de los asistentes desconecte su atención a partir del minuto 10.
  3. Para evitar distracciones es importante también que si se proyecta información, haya el menor texto posible, sino que procurar transmitir conceptos visuales o que combinen texto e imágenes impactantes. El tamaño de los textos no debe ser tan pequeño que resulte ilegible, causando que la gente de las filas más alejadas desconecte.
  4. En nuestra era donde cada persona lleva un dispositivo con el que distraerse activamente, puede ser una buena estrategia “inhabilitar” los smartphones elegantemente para este fin, obligándoles a usarlo para interaccionar con el ponente como recomendaba en el punto anterior. Aplicaciones como Kahoot, donde la pantalla del smartphone se convierte en un mando a distancia para responder preguntas pueden ser de gran utilidad. Las preguntas formuladas servirán para despertar curiosidad en los comerciales de aspectos que se desconocen y guiar por tanto la atención hacia un mejor aprendizaje de lo que se falla.
  5. Entre una charla y otra conviene generar el mayor movimiento posible, haciendo que se levanten de sus sillas, hagan estiramientos, o quizás provocar que caminen a recoger un documento de la próxima charla impresa por ejemplo, en lugar de repartirlos para que no tengan que moverse y que con ello se retrase la agenda. Mover el cuerpo contribuye al aprendizaje, así que incluso durante el curso de las ponencias es favorable invitar a los comerciales a expresar cosas con sus brazos.
  6. Procurar enfatizar los mensajes importantes con una mayor gesticulación y técnicas de story telling, que los convierta en relatos fáciles de recordar y rompan la monotonía con pausas, cambios de tonalidad, … También es una buenas estrategia idear juegos para trabajar activamente estos mensajes clave.
  7. Los ponentes deben alinearse para que los mensajes importantes se repitan varias veces en diversas charlas, para que los comerciales terminen la reunión con estos conceptos lo más consolidados en su memoria posible. Muchas veces la coordinación entre las charlas suele hacerse justamente para lo contrario, procurando evitar solaparse comunicando un mismo mensaje más de una persona, cuyo efecto será que al final del evento ningún mensaje habrá destacado por encima del resto por su relevancia, y todos se olvidarán con la misma facilidad.
  8. Convendría dedicar espacios en la agenda para que de forma rotativa sean los comerciales quienes presenten como está evolucionando el mercado en sus zonas, que impresiones recibieron de sus clientes de las acciones promocionales del ciclo anterior, que preocupaciones tienen ellos y sus clientes actualmente, …  Si solamente son las personas de central quienes presentan su visión, se está asumiendo que el equipo comercial no tiene nada de interés a transmitir al de oficinas, y se perderá una excelente oportunidad para recoger impresiones importantes de la realidad comercial o de las necesidades del equipo. Posiblemente para los asistentes lo más importante que quieran oír es si lo que les pasa a ellos, ocurre también a otros compañeros, y casos de éxito de compañeros que resolvieron dificultades de las que se pueda aprender. Posiblemente sean estos espacios prácticos de donde se obtenga un aprendizaje con mejor recordatorio, y se refleje en un alto número de personas tomando anotaciones en el bloc.
  9. Cada ponente debe tener muy claros sus mensajes clave a transmitir, y empezar las charlas invitando a la audiencia a reflexionar sobre estos aspectos, permitiéndoles intervenir, para generar curiosidad e interés, y se les ponga en situación de la necesidad a la que luego se propondrán estrategias de resolución. También al terminar cada ponencia, y como cierre del evento en general, es recomendable repetir los mensajes principales que deben llevarse a casa. Hay que dar también la posibilidad a la audiencia de poder repasar los mensajes días después, creando material de consulta posterior, que pueden ser documentos impresos o digitales ubicados en un campus corporativo.
  10. Si se ha impartido formación de un gran número de conceptos, no se debe dar por hecho que los comerciales ya los conocen y dominan con sólo haberlos escuchado una única vez. Nuestra memoria necesita varios impactos para que el aprendizaje se consolide, así que es muy recomendable que paulatinamente se vayan repitiendo los conceptos por otros medios de comunicación a distancia como el e-mail, o los chats/foros de grupo, enviando actualizaciones de píldoras formativas breves periódicas, para que vayan “digiriendo” la información poco a poco. Ante siguientes exposiciones de fracciones de información más breves es posible que surjan más preguntas, impresiones o dudas muy interesantes a compartir con el resto del grupo en el foro adecuado.
La misión del formador: ¿impartir conocimientos o conseguir que se apliquen?

La misión del formador: ¿impartir conocimientos o conseguir que se apliquen?

Se estima que el mercado internacional de la formación corporativa es de 130 billones de dólares, y en España de más de 500 millones de euros. Desafortunadamente, pocas veces esta inversión consigue mejorar el desempeño de los equipos humanos. Lo demuestró en febrero el informe Workplace Learning Report 2017 que parte de una encuesta realizada por Linkedin a más de 500 empresas norteamericanas. Pese a que el 80% de los profesionales de L&D afirmaron que el desarrollo de los empleados es prioritario para el equipo ejecutivo e invertían en ello, únicamente el 8% de ellos consiguieron impacto en el negocio de las formaciones realizadas, y sólo un 4% consiguió retorno de la inversión. Estas tasas son tan bajas que despiertan el instito de alerta de cualquier formador motivado a superarse, a fin de procurar hacer todo lo posible para formar parte de esa minoría que consigue resultados de efectividad.

Muchos formadores no dan la suficiente importancia a que no es lo mismo estudiar que aprender, ni impartir un curso que conseguir capacitar a las personas. Cada día que transcurre tras finalizar una formación en formato pasivo tradicional, se pierde efectividad en la capacitación anhelada. Y desgraciadamente este fenómeno es debido al propio funcionamiento del cerebro humano, y por tanto se produce por más excelente que sea la oratoria del profesor, salga bien valorada la encuesta de satisfacción final o los alumnos alcancen altas calificaciones en el exámen final. Incluso los conocimientos adquiridos con matrícula de honor en el curso más interesante y caro de la Universidad de Harvard que nos podamos imaginar, tristemente pueden caer en pocos días en el saco roto del olvido si se han transmitido de forma puramente pasiva y no hay una posterior reinsistencia que los consolide.

El metanálisis publicado por Dunloski en 2013, evidenció que independientemente del tipo de contenidos a aprender, estudiar los días previos a un examen releyendo y subrayando apuntes o haciendo resúmenes, únicamente activa la memoria implícita a corto plazo; así que el aprendizaje tendrá su obsolescencia programada una vez superada la estresante prueba. Este estrés que nos pone en alerta de forma inmediata para mantener la atención al máximi, de por sí ya es una mala influencia para conseguir el recordatorio a largo plazo. Existen en cambio, técnicas de estudio avaladas en su efectividad para conservar los conocimientos aun que pase el tiempo, totalmente distintas a las que se usan para aprobar examenes, y que la tecnología actual combinada con dinámicas motivadoras, pueden facilitar mucho a los formadores poder aplicar. Son las que sumariza la imágen de cabecera de este post, y que podéis profundizar en un post previo.

Sólo reconociendo el problema, se pondrán los medios para resolverlo, y por suerte van surgiendo formadores que dedican un amplio porcentaje de su tiempo personal a la labor divulgadora muy bien estructurada. Aprovecho este post para destacar por ejemplo a Jesús Guillén, en su blog Escuelas con Cerebro con especial foco a la formación de niños y adolescentes, y Juan Daniel Sobrado, en su blog complementado con audiopodcasts Learning Legendario. Si conocéis otros buenos blogs con contenidos interesantes para formadores que quieran mejorar el rendimiento de su trabajo, os agradeceré que los compartáis como comentario al pie de este post. ¿Aceptas el reto de conseguir que la próxima encuesta de Linketin muestre resultados de efectividad significativamente mayores?

Formadores a la sombra del olvido

Formadores a la sombra del olvido

La formación debe capacitar a las personas para que, en adelante, apliquen con éxito los nuevos conocimientos en cualquier situación donde puedan ser de utilidad. ¿Consiguen este objetivo todos aquellos que terminan un curso?

José Antonio Marina explica en profundidad en sus libros y ponencias, que la memoria es la base de la inteligencia, y sólo partiendo de lo que ya hay en ella podemos incorporar nuevos conocimientos, así que es un factor limitante de las posibilidades de cada persona. Desafortunadamente, la capacitación real llega a producirse en pocas formaciones, y lo aprendido se va perdiendo con el paso del tiempo.

Ya en 1885 Hermann Ebbinghaus publicó en su tratado Sobre la memoria que al día siguiente de una clase magistral se recuerda menos del 40% de su contenido, y un mes después ni el 20%. El proceso de formación continuada (lifelong learning) se convierte así en una sucesión de picos con muchos conocimientos adquiridos, y valles con aquellos pocos realmente consolidados que perduran en el tiempo.

El avance de las neurociencias nos permite conocer hoy el fenómeno de la neuroplasticidad: el cerebro humano aprende generando conexiones neuronales. Cada cosa que aprendemos, es debido a neuronas que se juntan temporalmente para transmitir neurotransmisores entre ellas. Pero esa unión requiere energía, y pasa un tiempo sin usarse, la conexión se suelta y la energía se emplea en conectar conceptos de mayor utilidad. Bajo el lema “Use it or lose it”  (Úsalo o piérdelo), la memoria humana borra en pocos minutos lo que no evidencíe una utilidad real horas después. Si en cambio, en la nueva conexión hay actividad por su uso en las horas siguientes a generarse, se interpreta que el concepto aprendido resulta útil, y la conexión se va “soldando” más tras cada oportunidad, favoreciendo la consolidación del concepto en la memoria.

La formación tradicional fue diseñada aspirando sólo a la superación un examen de evaluación al final de curso, sin garantizar el posterior alcance. Recientes metaanálisis de múltiples trabajos neurocientíficos han demostrado que las técnicas de estudio más habituales (releer, subrayar, resumir, …), no sirven para asegurar la durabilidad de los conceptos a largo plazo. Se necesita ejercitar la memoria con estrategias activas muy distinto, para las que los formadores pueden apoyarse en nuevas tecnologías. Pequeñas diferencias en las metodologías formativas pueden conducir a cambios profundamente diferentes en el cerebro del alumno.

Cuando un formador toma consciencia de su capacidad neuromoduladora de modificar la estructura electro-química del cerebro de su audiencia, se enfrenta al reto de mejorar su manera de transmitir el aprendizaje para que sea efectivo y pueda llegar a transferirse a usos prácticos. No basta pues con exponer al alumno en contacto con la información a aprender, sino que hay que conseguir que esta exposición tenga posteriores revisiones que hagan ejercitar los circuitos de las nuevas competencias. El nuevo rol del formador es acompañar en el proceso de aprendizaje con formatos lo más activos posible, que optimicen la comprensión y retención de los contenidos.

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